Às vezes nos deparamos com dados que, à primeira vista, parecem contraditórios: áreas com percepções de clima extremamente positivas coexistindo com outras onde a insatisfação é predominante. Esse fenômeno, que chamamos de “cultura dos extremos,” pode parecer um detalhe local, mas, na verdade, revela desafios mais profundos na gestão organizacional.
É interessante notar que nas pesquisas que realizamos, mesmo os aspectos que teriam a mesma resposta esperada, como a satisfação com o pacote de benefícios, que é igual para todo um mesmo grupo de colaboradores, encontreamos percepções muito diferentes em áreas vizinhas fisicamente,.
Essas variações drásticas geram perguntas importantes: por que as experiências são tão diferentes dentro de uma mesma empresa? O que isso significa para a cultura como um todo? E, o mais importante, como os gestores podem equilibrar os extremos para construir um ambiente mais coeso?
O que explica os extremos?
Há uma série de razões para essas diferenças. Algumas delas incluem:
- Lideranças distintas: O estilo de gestão de um líder influencia diretamente o clima de sua equipe. Um gestor que comunica bem, dá feedbacks claros e resolve conflitos tende a gerar maior satisfação do que um que evita essas práticas.
- Características das áreas: Áreas com funções mais dinâmicas ou voltadas para inovação geralmente têm um clima mais positivo do que setores operacionais, onde a rotina pode ser mais rígida e menos estimulante.
- Reconhecimento desigual: Se uma área percebe que seu esforço não é valorizado tanto quanto o de outra, mesmo que ambos sejam críticos para o negócio, isso pode gerar insatisfação.
Mas talvez o ponto mais relevante seja este: culturas organizacionais fragmentadas são sintoma de uma falta de alinhamento entre valores corporativos e práticas do dia a dia. Ou seja, o que a empresa declara como cultura nem sempre reflete a realidade.
Por que é um problema sério?
Uma cultura inconsistente pode ser perigosa porque mina a confiança na organização. Colaboradores começam a questionar se os valores da empresa são reais ou apenas slogans bonitos. Além disso, áreas insatisfeitas tendem a apresentar mais rotatividade, absenteísmo e queda na produtividade, o que impacta diretamente os resultados.
O que fazer para equilibrar os extremos?
Equilibrar essas diferenças exige mais do que discursos inspiradores. É preciso agir em múltiplas frentes, com base em dados concretos. Aqui estão algumas sugestões práticas:
- Segmentar a análise: Use dados para entender o que está funcionando bem nas áreas com clima positivo e o que falta nas demais. Quais práticas podem ser replicadas? Quais ajustes são específicos para cada grupo?
- Fomentar boas práticas interdepartamentais: Crie espaços onde as áreas possam compartilhar o que estão fazendo de diferente. Workshops de troca de melhores práticas são uma boa pedida.
- Trabalhar as lideranças: Gestores têm um impacto direto no clima das equipes. Invista em treinamentos, mentorias e acompanhamento para alinhar seus comportamentos aos valores da organização.
- Revisar processos estruturais: Metas de áreas que se conflitam, reconhecimento desigual e falhas de comunicação entre departamentos são problemas que muitas vezes estão enraizados nos sistemas da empresa. É necessário ajustá-los para promover a colaboração e a equidade.
- Construir uma narrativa única: Reforce a cultura organizacional como um todo, sem apagar as peculiaridades das áreas. Isso pode ser feito por meio de campanhas internas, alinhadas a ações concretas que mostrem o valor de cada equipe.
Por onde começar?
O primeiro passo é encarar os dados de forma honesta. Reconhecer que a cultura da empresa tem extremos é essencial para iniciar qualquer transformação. A partir daí, comece pequeno: um piloto em uma ou duas áreas, com intervenções estruturais e acompanhamento próximo. Com os aprendizados, escale as ações.
Leituras recomndadas
Switch: How to Change Things When Change is Hard, de Chip e Dan Heath: Focado em como liderar mudanças de comportamento em qualquer contexto.
The Culture Code, de Daniel Coyle: Um guia prático sobre como criar culturas organizacionais fortes.
Tribal Leadership, de Dave Logan, John King e Halee Fischer-Wright: Explora como líderes podem elevar a cultura de uma organização.
