Conheça mais oito práticas valiosas para aumentar o engajamento na sua empresa
Dicas para aumentar o engajamento
O sucesso de toda empresa passa inevitavelmente pelo nível de engajamento de seus funcionários. Imagine o profissional que não pensa em deixar o seu atual emprego, se esforça além do esperado e tem iniciativa dentro de sua equipe. Ele se identifica com os valores e cultura da organização por um motivo especial: ele se sente pertencendo àquela empresa, ele se sente útil ali, ele se engaja com o que faz.
Engajamento, naturalmente, se traduz em maior produtividade e lucro. Tornar seus funcionários engajados, por outro lado, exige um certo conjunto de práticas. Por isso, ajudamos você com oito atitudes que são essenciais para alavancar o nível de satisfação de sua equipe.
1. Reuniões individuais
Estar de frente com o colaborador em uma reunião individual desconstrói a figura do gestor como aquele que apenas impõe demandas e prazos. Em um encontro “cara a cara”, a ideia é ouvir as preocupações e perceber as expectativas dele – idealmente uma vez por mês. Note que a reunião é para OUVIR e não para você falar exaustivamente a ideia é descobrir indícios do que você pode fazer para aumentar o pertencimento e o senso de utilidade da sua equipe.
2. Retrospectiva constante
Separe datas específicas para que a equipe se reúna e faça uma reflexão sobre o que poderia ter sido diferente nas últimas duas semanas e o que pode ser melhorado dali para a frente. Parar para analisar o que foi feito, criando bases para processos mais eficientes no futuro, é essencial.
O que um gestor deve fazer de simples e direto para manter sua equipe engajada. Saiba mais aqui
3. Reuniões fora da sala
Invista em encontros de equipe mais dinâmicos para tratar de um tema específico. Em vez de reunir todos sentados na sala, experimente um caminhada para discutir ideias ou um local diferente da empresa, possivelmente ao ar livre.
4. Entrevista de permanência
Entrevistar empregados enquanto eles ainda estão na empresa é uma forma útil de descobrir o que os mantêm nela. São informações importantes de feedback que podem ajudar outras áreas, como a de Recrutamento e Seleção, assim como os esforços de retenção de funcionários.
Descubra quais os sintoma mais evidentes de uma equipe desengajada
5. Sensação de gratidão
Histórias são poderosas, elas conectam pessoas através dos sentimentos compartilhados. Experimente começar algumas reuniões dando oportunidade a algum membro da equipe de revelar ao menos uma coisa pelos quais são gratos dentro da empresa.
6. Almoço com aprendizado
Incentive seus funcionários a compartilharem algo que aprenderam nas últimas semanas durante o almoço. Uma habilidade nova ou aprendizado que pode ser repassado aos demais.
7. Job shadowing dentro da empresa
Geralmente utilizado por quem deseja experimentar na prática a vivência de uma profissão específica, o job shadowing (ser sombra de alguém) pode ajudar profissionais a interagirem com o papel desempenhado por outros colegas. A ideia é que uma pessoa siga a outra durante um dia inteiro dentro da organização, vivenciando sua rotina.
8. Visão de Carreira
A maioria das pessoas delegam a gestão da própria carreira para a empresa em que trabalham. Frustração para ambos os lados. Mostre para sua equipe que a carreira deles deve ser planejada por eles e ter investimento constante deles. Ajude-os com sugestões de leitura, palestras, vídeos e um tanto de outros insumos que estão à nossa disposição.
São oito coisas simples, objetivas e eficazes para manter sua equipe conectada com você e com sua empresa.
Bom trabalho!
Saiba mais:
Engajamento e clima: o case da Azul Linhas Aéreas
Recomendações a respeito das escalas de uma pesquisa de clima e engajamento
Pesquisa de Clima: ganhamos a eleição do Guia Brasileiro de RH
Diferença entre Pesquisa de Engajamento e Pesquisa de Clima Organizacional
Pesquisa de Clima: Carvalho e Mello eleita a melhor entre consultorias de 2018
Os onze passos para se implementar uma cultura de feedback na sua empresa
Como processos e estrutura pode desenvolver o engajamento como competência
Como automatizar o processo de engajamento na sua equipe. Descubra!
Os oito benefícios que uma pesquisa de engajamento e clima organizacional pode trazer
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Engajamento e Clima: O Case da Azul Linhas Aéreas
case de gestão de engajamento e clima da azul linhas aereas
“Não basta ser, tem que parecer.”
Como estamos sempre buscando boas práticas na gestão de engajamento e clima, me chamou a atenção o expressivo aumento na favorabilidade da pesquisa da Azul Linhas Aéreas deste ano. Acendeu aquela luz: eles estão fazendo alguma coisa muito certa, pois já haviam sido destaque no Prêmio Carvalho e Mello 2017, como maior crescimento de satisfação e engajamento em relação à pesquisa anterior.
Transcrevo baixo alguns trechos da conversa que tive com Nalim Carlini– Gerente de Treinamento e DHO da Azul Linhas Aéreas.
Alvaro Mello: Como vocês trabalharam à partir do resultado da pesquisa de 2017 para melhorar o engajamento e clima na empresa?
Nalim Carlini: Trabalhamos em algumas frentes, priorizando as grandes áreas que possuíam menor favorabilidade e traçando metas objetivas de crescimento.
Criamos a figura do “DP” o Development Partner ao invés do Business Partner. O primeiro tem foco exclusivo em desenvolvimento humano e organizacional e conseguimos assim nos livrar da armadilha comum dos BP que é ser tomado pelo fisiológico das áreas atendidas.
AM: E como foi trabalhado o patrocínio da alta gestão para as ações?
NC: Buscamos os diretores destas áreas e colocamos o desafio de se alcançar aquelas metas e pedimos sua leitura e interpretação dos relatórios e identificando os porquês dos resultados. Pedimos também o seu apoio e patrocínio, dizendo bem claramente que eles não conseguiriam atingir o objetivo sozinhos e que precisariam do apoio do Development Partner que estaria à sua disposição.
Descemos ao nível das gerências e nestas áreas repetimos o script dos diretores. Descemos um nível mais e fizemos a mesma coisa com os coordenadores.
AM: Para uma empresa com mais de 11 mil colaboradores, quantos Development Partners foram necessários?
NC: Apenas dois, mas extremamente capacitados, focados e com grande repertório.
AM: E qual o tipo de ação implementada com o apoio dos BP?
NC: Depois de identificados os desafios de cada área, iniciamos o que se chamou de “micro-ações”, aquelas que possuíam alto impacto no clima, rapidez na implementação, custo baixo e com rápida percepção de melhora. Foram ações do tipo: Cafés da manhã, lanches, ajuste de espaço físico, mudanças de escala de trabalho, movimentação de alguns gestores, transparência maior nas oportunidades de crescimento, critérios mais claros para a avaliação de pessoas, e ajuste do processo de promoções onde o gestor ficou sendo um dos diversos insumos para a escolha.
A importância da gestão de engajamento e clima
Foi feito também um follow up para todos do andamento dos planos de ação e um evento formal de encerramento do ciclo de planos de ação. O que baseou o nosso trabalho foi o lema: Não basta ser, tem que parecer. Focar na comunicação com as equipes, deixando claro que estávamos preocupados em resolver os pontos que haviam sido sinalizados, co-criar os planos de ações e fazer follow up, fez toda a diferença.
Fazer com que percebam que estamos realmente preocupados com o tema clima organizacional é tão importante quanto fazer. Vale o que é percebido, sempre.
Resumindo os pontos fundamentais do sucesso:
- Patrocínio da linha de gestão,
- Foco nas maiores oportunidades de melhoria,
- Development Partner,
- Micro-ações.
Um grande abraço!
Alvaro Mello
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Diferença entre Pesquisa de Engajamento e Pesquisa de Clima Organizacional
Em época de Fake News vale a pena conversar um pouco sobre a diferença entre Pesquisa de Engajamento e Pesquisa de Clima Organizacional. Tem muita gente fazendo confusão.
Vamos lá!
A pesquisa de CLIMA mede a percepção da satisfação do empregado quanto aos diversos processos do dia a dia da empresa. É a sua satisfação com os processos relevantes para ele.
Já a pesquisa de ENGAJAMENTO mede o vínculo formado entre empregado e empresa, que o faz ser naturalmente produtivo e contributivo, não mudando de empresa mesmo tendo oportunidades.
Esse vínculo é emocional, logo, você não mede engajamento diretamente. Não adianta só você perguntar para ele, se ele está satisfeito com a empresa, se ele tem orgulho, se ele recomendaria a empresa ou se ele não trocaria se tivesse oportunidade. Isso lhe dará uma medida da FIDELIDADE dele, não do ENGAJAMENTO.
O que cria engajamento em uma empresa de teleatendimento é o mesmo processo que cria engajamento num instituto de pesquisas em telecomunicações? É o mesmo numa empresa de consultoria cheia de profissionais juniores e numa outra cheia de consultores seniores? A resposta óbvia e comprovada pelas nossas pesquisas é: NÃO!
Conheça a pesquisa de clima organizacional da Carvalho e Mello e seus diferenciais
Como consequência disso, para você fazer um pesquisa de ENGAJAMENTO de verdade, você precisa ter os dois lados da equação: as questões de CLIMA, aquelas que medem a satisfação com os processos, e as questões de ENGAJAMENTO, as que evidenciam conexão, pois só assim você pode identificar através de análises estatísticas, quais os aspectos mais impactantes na formação de vínculos para a SUA EMPRESA.
Leia AQUI o artigo: Oito benefícios que uma pesquisa de Engajamento e Clima pode trazer.
O nome correto para este tipo de pesquisa é: Pesquisa de Engajamento e Clima Organizacional. Com ela você tem as duas medidas: Clima (pois satisfação com os processos está relacionada com aumento de produtividade e lucratividade) e Engajamento (pois aumento do vínculo torna as pessoas menos críticas aos erros da empresa e mais propensas a permanecer contribuindo e remando junto).
Concluindo: você não deve pensar em Engajamento ou Clima, mas sim em Engajamento E Clima.
Se quiser conversar um pouco mais sobre o assunto, tirar suas dúvidas, saber se a pesquisa que você está aplicando lhe dá realmente saída de dados de engajamento e clima, fale com a gente. Adoramos conversar!
Grande abraço!
Alvaro Mello
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Automatizando o processo de engajamento de sua equipe
Um calendário de ações simples e objetivas para serem implementadas mês a mês.
Criar engajamento nos membros das equipes é o tema quando estamos conduzindo o trabalho de criação de planos de ação, após a apresentação de resultados de uma pesquisa de engajamento e clima organizacional. E como já escrevemos neste artigo, para o gestor pode faltar repertório para indicar quais seriam as ações indicadas para cada um dos temas a serem trabalhados.
Fizemos este guia mês a mês para como subsídio para gestores que buscam mais repertório para tornar suas equipes ainda mais engajadas e produtivas, organizando as ações no decorrer do ano, de modo que sua equipe perceba todo o tempo que alguma coisa é feita como ação de reconhecimento, participação e desenvolvimento.
Deseja aplicar uma Avaliação de Desempenho e Competências? A Carvalho e Mello tem a melhor solução
Todas as ações aqui apresentadas são baseadas no ClimaCards® um baralho onde a Carvalho e Mello compilou dezenas de ações para a melhoria do clima organizacional, testadas e aprovadas em mais de uma centena de boas empresas.
Faça o download grátis do guia:
Conheça também o ClimaCards® Ações pré-formatadas de melhoria de clima organizacional e engajamento.
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Oito benefícios que uma pesquisa de engajamento e clima organizacional pode trazer.
A relação entre Engajamento e Produtividade.
Uma pesquisa de engajamento e clima organizacional vai trazer para você a informação de quais aspectos devem ser trabalhados para incrementar o engajamento das equipes em sua empresa. Vai identificar as correlações existentes entre os aspectos que a empresa consegue gerenciar no seu dia a dia e aqueles aspectos de vão evidenciar vínculo, conexão, engajamento. Por isso, fazer pesquisa sem posteriormente trabalhar estes aspectos certos com as ações certas é jogar dinheiro fora.
Cada vez que você aumenta um pouco o engajamento de sua equipe, você automaticamente:
1.Aumenta o senso de utilidade.
Perceber que o que faz na empresa tem a ver com o que pensa a respeito da vida. Perceber que a missão real da empresa realmente está relacionada com seus valores e o que ele faz lá realmente é útil, não só para a empresa mas para a comunidade em que ela está inserida.
2.Aumenta o senso de pertencimento.
Pertencimento é sentir que pertence àquele lugar pelos relacionamentos formados com as pessoas de sua equipe, incluindo seu líder imediato, bem como um vínculo intangível criado com a imagem corporativa, com a marca e o que ela representa para ele, sua família e a sociedade em que ele vive.
3.Aumenta a boa vontade dos colaboradores para com a empresa.
A boa vontade é a chave de qualquer relacionamento. Qualquer mesmo. Quando temos boa vontade, olhamos o outro de maneira menos crítica, procuramos entender os porquês, as razões e relevamos os erros.
4.Aumenta a vontade de permanecer e crescer.
Oportunidade de novos trabalhos e desafios, oportunidade de crescimento profissional e pessoal, perceber que ao final do ano de trabalho ele é uma pessoa mais qualificada, com maior empregabilidade.
Conheça a metodologia da Carvalho e Mello para aplicação de uma Pesquisa de Clima Organizacional
5.Aumenta a produtividade.
Numa busca rápida no Google com os termos “correlação entre engajamento, clima organizacional e produtividade”, vai trazer mais de 15 mil artigos acadêmicos só de 2014 a 2018. Existe um correlação forte entre estas duas variáveis identificadas por regressão múltipla que nos diz: melhore o clima organizacional e o engajamento que você aumenta a produtividade. (Veja alguns estudos no final deste post).
6.Aumenta a lucratividade.
Da mesma forma, como existe correlação óbvia entre produtividade e lucratividade, fazer gestão de engajamento e clima organizacional é fazer gestão de lucratividade.
7.Diminui a rotatividade.
Pessoas que se sentem úteis, pertencendo a um lugar têm menor propensão a trocar de emprego pois possuem vínculos formados, além do que com menor rotatividade, menor o custo de treinamento, integração e onboarding.
8. Diminui o absenteísmo.
Muitos estudos (pelo menos uns 8 mil artigos científicos) mostram que empregados que trabalham em organizações caracterizadas por baixo engajamento e clima organizacional ruim têm mais faltas em média e muito menos vontade de permanecer na organização do que aqueles que trabalham em organizações com clima organizacional favorável. Afinal, quem gosta de passar 9 horas por dia em lugar que o incomoda?
E quem é o maior direcionador de engajamento? O gestor de equipes. Contrate bem, promova bem, invista nele, dê combustível, conhecimento, treinamento e principalmente, dê apoio e exemplo da alta direção da empresa.
Grande abraço!
Alvaro Mello
Veja mais sobre os diversos tipos de pesquisa de engajamento e clima em:
Guia para escolher o tipo certo de pesquisa de engajamento e clima para sua empresa
Alguns artigos interessantes:
The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An organizational level analysis.
Autor: Ostroff, Cheri
Journal of Applied Psychology, Vol 77(6)
Do Organizational Climate and Competitive Strategy Moderate the Relationship Between Human Resource Management and Productivity?
Autor: Andrew Neal, Michael A. West, Malcolm G. Patterson First Published August 1, 2005
Organizational climate and company productivity: The role of employee affect and employee level.
Author: Malcolm Patterson, Peter Warr, Michael West
Association of risk exposure, organizational identification, and empowerment, with safety participation, intention to quit, and absenteeism.
Autor: Ella Thurstona A. Ian Glendonabc
Does organizational climate moderate the relationship between job stress and intent to stay? Evidence from Macau SAR, China.
Autor: Louis Tze-Ngai VONG
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Tendências no Engajamento – Dataclima 2017-2018
Como está o Engajamento no Brasil?
Terminamos de processar o Dataclima® 2017 – 2018, conjunto da análise dos resultados do processamento em conjunto de todos os clientes que fizeram pesquisa de engajamento e clima com a Carvalho e Mello Consultoria no ano de 2017. Foram 111 empresas com quase 100 mil respondentes.
Para dar uma pequena visão do relatório geral, esta fantástica fonte de informações para gestores e profissionais de RH, vou colocar aqui no blog alguns achados.
Duas definições rápidas de modo a falarmos a mesma língua.
O que é Engajamento?
Primeiro o que não é, pois tem muita gente confundindo as coisas:
Não é felicidade no trabalho.
Não é satisfação com o trabalho.
Não é se sentir confortável no trabalho.
É o compromisso emocional e intelectual com a organização em que trabalha, que o faz ser naturalmente produtivo e contributivo, não mudando de empresa mesmo tendo oportunidades.
E estar constantemente aprendendo, assumindo riscos, sentindo-se gratificado, mesmo tendo um trabalho estressante e colocar-se além da sua zona de conforto.
E o que é clima organizacional?
É a satisfação com o conjunto de aspectos do dia a dia do trabalho que impactam diretamente na construção do engajamento e aumento da produtividade.
Então vamos lá a algumas informações iniciais, sem considerações ou conclusões que serão apresentadas no relatório geral, apenas como constatação.
1. Indicador Geral.
Em relação à pesquisa de 2016, observamos um aumento de 1,9 pontos percentuais no indicador de clima (de 64,2 para 66,1) e queda no de engajamento em 2,1 pontos percentuais (De 73,5% para 71,4% de Primes + Favoráveis).
As pessoas estão mais satisfeitas e menos engajadas e, acredite, isto não é incoerente. Vamos explorar isto no relatório geral.
Baixe aqui o Relatório Geral do Dataclima 2017-2018
2. Gente é gente e ponto! Algumas coisas que nunca mudam.
A satisfação continua tendo um perfil em “U” quando segmentada por tempo de casa. Isto acontece desde nossa primeira pesquisa em 2004, independente de qual é a “geração” que está na moda: X, Millennials, etc. O processo de conexão e desconexão das pessoas em seus relacionamentos é algo mais arquetípico do que “da moda”.
3. Apesar do tanto que se fala dele, o Feedback continua sendo um problema.
A questão:
“Recebo informações do meu superior sobre a qualidade do meu trabalho” teve queda de 3,1 pontos desde a última edição, queda esta puxada principalmente pelo público de até 3 anos de casa.
O que isto quer dizer?
Que a tendência identificada nas pesquisas anteriores se consolida: as ferramentas de feedback e canais de comunicação entre gestores e subordinados precisam ser aperfeiçoados, não bastando só uma “conversa” sobre o desempenho passado, mas sim um caminho de desenvolvimento traçado em conjunto.
O tipo de trabalho que as pessoas estão fazendo hoje, cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo, NECESSITA de mais feedback.
4. Sexo continua sendo um assunto interessante.
Os homens, como nos outros anos, estão mais satisfeitos que as mulheres, com 66,1% contra 64,6% de favorabilidade e esta diferença é verificada na maioria dos atributos.
A dimensão DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL é a que evidencia a maior diferença a favor dos homens, com 4,3 pontos a mais, em média.
Onde a satisfação das mulheres é maior que a dos homens?
Em três atributos essa diferença é mais percebida:
•Meu superior deixa claro quais são as possibilidades futuras dentro da equipe. (9 pontos a mais)
•Aqui na empresa existe cooperação entre as áreas. (7 pontos a mais)
•Temos um canal de comunicação eficaz da empresa para o colaborador. (3 pontos a mais)
5. Os 3 aspectos de maior favorabilidade são todos da Dimensão IMAGEM CORPORATIVA.
•Trabalho em uma empresa que transmite uma imagem positiva ao público externo. (colocar %)
•Trabalho em uma empresa que se preocupa com o meio ambiente.
•Trabalho em uma empresa sólida e confiável.
Boas empresas fazem gestão de clima e isto impacta a percepção do colaborador que que trabalha em uma boa empresa e cria-se o ciclo virtuoso que constrói uma imagem forte na cabeça das pessoas.
6. Os 3 aspectos com menor favorabilidade são:
•O salário que ganho é justo em relação ao trabalho que realizo.
•Existe justiça nas promoções realizadas em nossa área.
•Trabalho em uma empresa que possui critérios definidos e claros para promoções.
Os dois últimos têm elementos comuns: são ambos da dimensão DESENVOLVIMENTO, dizem respeito à percepção de JUSTIÇA e são fortemente impactados pela clareza e feedback do gestor.
7. Aspectos que mais cresceram em relação à pesquisa anterior.
•Tenho um salário condizente com o mercado.
•Meu superior imediato é aberto a novas ideias.
•Existe justiça nas promoções realizadas na nossa área.
Os dois de baixo são reponsabilidade forte do gestor e o primeiro, compartilhada com a empresa.
8. Aspectos que mais caíram em relação à pesquisa anterior.
•Recebo informações do meu superior sobre a qualidade do meu trabalho.
•Percebo que meu trabalho me possibilita crescer profissionalmente.
•Trabalho em uma empresa que tem responsabilidade social.
Como dissemos anteriormente, olha os colaboradores aí dizendo através dos dados:
“Quero que meu trabalho seja bem feito e faça sentido!!!
Até o dia 16 de março de 2018 o relatório estará disponível. Visite nossa página: www.carvalhoemello.com.br/recursos para baixá-lo.
Grande abraço!
Alvaro Mello
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Que tipo de perguntas evitar em uma pesquisa de engajamento e clima organizacional?
Que tipo de perguntas evitar em uma pesquisa de engajamento e clima organizacional?
Sinto dizer, mas para fazer um questionário de uma pesquisa de engajamento e clima organizacional, não basta boa vontade e nem bom senso. Estas são duas características necessárias mas não suficientes para a empreitada. É preciso técnica e metodologia.
Alguns incautos cheios de boa vontade, incluindo aí diretores e CEOs, têm a tendência de querer saber como está o atendimento do Help-desk área de TI, ou como a estratégia deles está sendo percebida pelas equipes, algo para polir seu ego. Claro que ele pode fazer uma pesquisa sobre isto, mas não use a pesquisa de engajamento e clima para este fim tão pouco nobre.
Mas vamos lá. Mas o que evitar?
1) Perguntas que nada têm a ver com engajamento ou clima organizacional.
Exemplo: Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa.
Não existe NENHUMA evidência de que o auxílio funeral impacte a motivação e o engajamento dos empregados. Existe correlação entre PACOTE DE BENEFÍCIOS e engajamento, isto sim você pode incluir.
Cada consultoria vai construindo um portfólio de atributos testados no crivo de análises estatísticas junto às questões que vão evidenciar engajamento e vínculo. Só pergunte aquilo que está diretamente correlacionado com o aumento do engajamento, motivação e produtividade.
2) Perguntas de autoavaliação.
Exemplo:
Evite: Eu conheço a missão, visão e valores da empresa.
Prefira: Sou devidamente informado sobre a missão, visão e valores da empresa.
Se você pergunta se ele conhece alguma coisa que ele teria a obrigação de conhecer, muito provavelmente ele vai responder positivamente, com medo de se expor, pois ELE está sendo avaliado, naquela redação. Além do mais, numa pesquisa de engajamento e clima organizacional, você busca identificar quais processos gerenciáveis devem ser trabalhados. Na questão acima, o processo gerenciável diretamente é a comunicação da missão, visão e valores, não o fato dele conhecer, isto seria a consequência da boa informação.
Isto nos leva para o próximo ponto:
3) Excesso de questões investigando variáveis dependentes.
Exemplos:
– Estou satisfeito em trabalhar nesta empresa.
– Tenho orgulho de trabalhar nesta empresa.
– Eu recomendaria esta empresa para um amigo trabalhar.
– Temos um ótimo clima aqui.
– Penso em ficar nesta empresa por muitos anos.
– Etc.
Estas questões são chamadas de variáveis dependentes de uma pesquisa pois elas não podem ser gerenciadas diretamente, são intenções, percepções, sentimentos criados DENTRO das pessoas. Se o orgulho está baixo, o que você vai fazer? Qual o processo que você vai melhorar para aumentar o orgulho? A coisa não funciona assim… a gestão é indireta. Tenho que, através de uma análise estatística, identificar quais os aspectos que posso gerenciar e que estão mais correlacionados com o vínculo, com o engajamento, estes têm como sintomas a propensão a recomendar, a não trocar de empresa, o orgulho etc.
Use 3 ou 4 variáveis dependentes para fazer suas análises estatísticas. É mais que suficiente.
4) Questões que podem deixar o colaborador desconfortável ou desconfiado.
Exemplo:
Evite: O volume de trabalho está afetando o meu relacionamento em casa.
Prefira: Consigo equilibrar minha vida pessoal e profissional.
Bem melhor, não é? Na primeira versão você pode fazer ele vai admitir que está com problemas em casa e ele pode não gostar disso, dando uma resposta cheia de viés.
5) Questões que investigam o mesmo aspecto.
Exemplo:
– Recebo feedback de meu superior com frequência.
– Meu gestor imediato me orienta e dá retorno constante sobre a qualidade do meu trabalho.
Estamos falando de feedback e ponto. Se na sua empresa não se usa a palavra feedback, use a que for mais adequada para a maioria do seu público.
Conheça o diferencial da Carvalho e Mello para a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional
Algumas pessoas falam que é necessário fazer um duplo check nas questões para saber se o respondente está sendo sincero. Nunca vi esta técnica trazer resultados efetivos em pesquisas de clima com boa sensibilização dos respondentes. Fazer isto aborrece, aumenta o tempo de resposta, torna a pesquisa mais longa, cansativa e com maior probabilidade de abandono. Não duplique.
6) Questões com mais de um coração
Exemplo:
– A Empresa mensura de forma eficiente o meu desempenho e proporciona treinamentos que melhoram minha performance.
Uau! Esta é ruim mesmo!
Aspectos são o coração do atributo e aqui são dois aspectos em um mesmo corpo [medição eficiente de desempenho] e [ Disponibilidade de treinamentos] e com uma palavra estranha ao colaborador médio: “mensura”. Se um aspecto estiver bom e o outro ruim, a resposta vai ser o que? Ninguém sabe, só o respondente pode dizer como ele quis responder.
Separe em duas:
- Temos nosso desempenho avaliado adequadamente.
- Na empresa existem programas de treinamento disponíveis que melhoram a minha capacitação profissional.
Evitar estes erros não é garantia de que o questionário ficará 100%, mas é um bom passo para evitar dor de cabeça na hora do processamento, análises e criação de ações de melhoria pois é para isto que a pesquisa existe.
Grande abraço!
Alvaro Mello
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Melhores Práticas na implementação de ações pós pesquisa de engajamento e clima organizacional.
O que fazer para que os gestores implementem ações que realmente melhorem o clima organizacional
Terminada a pesquisa de engajamento e clima organizacional sempre vem a grande dor de cabeça das empresas. Como implementar um plano de ação de melhoria do clima e do engajamento que realmente funcione? Como fazer os gestores se engajarem neste desafio?
Não estou me referindo aos planos organizacionais, de apoio ou consultivos que as áreas de RH ou gestão de pessoas vão implementar patrocinados pela alta administração, mas àquele plano que acontece entre o gestor e sua equipe, no centro nervoso do engajamento.
Fizemos um grande levantamento junto a nossos clientes e identificamos o que existe de comum entre aqueles que conseguem crescimento significativo nos indicadores de clima e engajamento. E como sempre, o óbvio continua a surpreender. Vamos lá:
- Tenha uma pesquisa que apresente os resultados segmentados pelas áreas.
Se o gestor não sabe qual o resultado da sua área, existirá pouca chance dele se mexer para implementar ações. Portanto, cuide para que todas as áreas tenham resultado individualizado e estatisticamente consistente (não adianta apresentar um resultado de uma área com 50 pessoas onde apenas 10 responderam… isto daria uma margem de erro por volta de 30 pontos percentuais para mais ou para menos). Fique atento às áreas pequenas, mantendo um número mínimo de 7 respondentes para apresentar resultado, de modo a garantir o sigilo e a confidencialidade dos dados e evitar uma “caça às bruxas” por parte de gestores menos preparados.Se quiser saber um pouco mais sobre os diversos tipos de pesquisa de engajamento e clima, leia o post que fizemos sobre o assunto aqui.
- Mantenha a força da hierarquia.
Patrocínio. Esta é uma das palavras-chave da implementação de melhorias. O plano de cada Diretoria precisa ser patrocinado pelo diretor, é óbvio! Mas sabemos que nem sempre é assim, por conta do dia a dia que vai comendo os gestores pela perna e prioridades urgentíssimas sempre aparecendo e sendo colocadas à frente. Por isso é importante um patrocinador ou sponsor do processo. Em um cliente nosso o Vice-Presidente de RH faz reuniões regulares com todos os diretores de outras áreas para acompanhamento e apoio na implementação dos planos e o mesmo acontece com o diretor fazendo reuniões rápidas com seus gerentes, os gerentes com seus coordenadores e está formada uma cadeia de patrocínio pautada na hierarquia. - Repertório
A dura realidade é que a maioria (a grande maioria, talvez) dos gestores não tem ideia do que fazer para aumentar a satisfação de sua equipe em um determinado tema. Eles não sabem o que dá certo ou o que dá errado no enfrentamento dos mais de 50 desafios distintos que podem estar presentes no relatório de sua área. O que fazer? Dê repertório a ele! Veja dois exemplos simples de empresas que alavancaram seus resultados em mais de 8 pontos de um ano para outro:
a) Quick-Training (15 minutos a cada semana por 14 semanas) na forma de diálogo entre gestores moderado pelo RH, tendo como base o e-Book 14 Coisas que Todo Gestor Deve Saber. É o básico, é o óbvio mas funciona pois aumentou o repertório dos gestores e alinhou a forma de se fazer a gestão de pessoas na empresa, reforçando a cultura. Hoje, toda pessoa que vai assumir algum cargo de gestão na empresa tem que passar por este treinamento.
b) Menu de Ações onde os gestores partem de um conjunto de ações previamente escolhidas pela empresa, já com a indicação de efetividade para cada tema a ser trabalhado. Aumenta muito o alinhamento entre os planos das áreas e se as ações são testadas e comprovadamente eficazes, aumenta também a velocidade na percepção de melhora pela equipe. Você pode montar seu menu ou utilizar um já testado, como o ClimaCard® onde nós já fizemos o trabalho de mapear a efetividade de mais de 15 mil ações lançadas em nosso sistema de plano de ação. Veja um vídeo explicando como o ClimaCards funciona. (Abrirá em outra página)
Ou conheça um pouco mais do ClimaCards® na página do produto. - Plano bom é plano curto.
Não deixe seus gestores implementarem planos com 5, 10, 15 ações! Se isto está acontecendo é que não se identificou a causa raiz do problema e se está atacando os sintomas cada um com um remédio diferente. Utilize uma metodologia de solução de problemas adequada e simples e só aceite uma ou no máximo duas ações que tenham começo meio e fim, sejam mensuráveis e tudo o mais que faz um plano dar certo. Plano com muitas ações raramente chegam a ser implementados e o crescimento dos indicadores de clima depende do resultado da ação implementada e não da “grandeza” do plano em si. - Envolva a equipe.
Mais uma vez o óbvio. Quando você faz com que os membros da equipe saiam do papel de espectadores (cujo papel é aplaudir ou vaiar) e os colocam no papel de atores (cujo papel é fazer a coisa dar certo) o percentual de planos implementados mais que duplica, pelo nosso levantamento. Para que isto aconteça o gestor precisa saber como apresentar os resultados da pesquisa para a equipe, como identificar o que deve ser trabalhado e como conduzir a atividade de escolha da ação a ser implementada e isto ele não nasce sabendo, tem que ser treinado de maneira prática e vivencial. Liste os pontos, faça um check-list e implemente dinâmicas e “cases” onde ele vai se deparar com situações reais. Isto é aprendizado!
Nós condensamos as melhores experiências de treinamento junto aos nossos clientes num Workshop de duas horas e meia, replicável e escalável. - Meça novamente.
Intervalos de pesquisa muito grande dificultam a avaliação da eficácia de uma ação, você vai ficar no “eu sinto que” e ” eu acho que”. O bom caminho é medir, agir, medir, corrigir. Nosso levantamento identificou que as empresas que aplicam mais frequentemente a pesquisa, têm em média 5 pontos percentuais a mais em engajamento e satisfação do que as que aplicam com menor frequência. Veja aqui o infográfico:
Em resumo, não é a pesquisa que traz as mudanças, mas o que se faz das informações que ela traz. Faça o óbvio e sucesso na sua implementação!
Grande abraço!
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
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