Seis coisas que a sua pesquisa de engajamento e clima deveria ter mas provavelmente não tem
OK, não vamos falar somente da pesquisa, mas do processo todo: a gestão de engajamento e clima. O que é fundamental para ter sucesso na pesquisa? O que algumas pesquisas têm de diferente de outras que as fazem ficar mais eficazes? Quais processos as empresas com alto nível de engajamento de seus colaboradores e um ótimo clima organizacional têm em comum?
1. Questionário desenvolvido especialmente para sua empresa, com a metodologia adequada e por quem entende de clima, engajamento e pesquisas. Cada empresa tem suas peculiaridades, tem uma dinâmica organizacional diferente, está em mercados diferentes, tem estratégias diferentes, não dá para usar o mesmo instrumento de coleta para todas, a não ser que você vá participar de um ranking com o objetivo de aparecer em alguma listagem de marketing. Para gerenciar clima e engajamento, desenvolva o SEU questionário.
2. Oportunidade para TODOS responderem. Ainda temos muitas, mas muitas empresas que são obrigadas a ter questionários em papel devido à natureza da atividade de alguns colaboradores. Certifique-se de oferecer todos os modais possíveis de convite e de questionário para coletar a pesquisa: convite por email, carta senha, questionário em papel, online e grupos de coleta. E não faça amostral, sempre faculte a todos o direito de responder.
3. Relatórios gerais e por todas as áreas possíveis (com mínimo de 7 respondentes). A gestão de clima e engajamento é uma responsabilidade dos gestores, logo é fundamental que você dê a eles as informações que precisam para tomar decisões acertadas e propor ações eficazes com sua equipe.
4. Nuvens de palavras e comentários codificados. Possibilita ao RH e gestores terem o entendimento mais qualitativo dos resultados, direcionando as ações para o lado certo.
5. Sugestões de ações de melhoria para gestores e equipe construírem em conjunto. Não espere que os gestores tenham repertório suficiente para enfrentar todo tipo de oportunidade identificada pela pesquisa. Eles precisam de direcionamento, balizamento. Tenha um rol de ações pré-cadastradas para cada tipo de aspecto da pesquisa.
6. Análises estatísticas. Aqui a coisa é mais feia ainda. A quantidade de informação gerada em uma pesquisa de engajamento e clima é gigantesca se você tem um ferramental estatístico trabalhando a seu favor. Quais são os aspectos que mais impactam na formação de vínculos? Quais comportamentos da liderança são mais importantes para manter o bom relacionamento da equipe? O que faz os mais jovens permanecerem conectados com a empresa? E os mais velhos? E as mulheres? Tudo isso se extrai de uma pesquisa bem trabalhada.
Existem algumas boas consultorias por aí que oferecem (e entregam) isso aí de cima. Nós somos uma delas e vai ser um prazer conversar com você. Saiba como podemos te ajudar.
Grande abraço
Alvaro Mello
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Dezesseis temas que colaboradores gostariam de avaliar sobre seus gestores
Como diz o ditado, pessoas mudam “de chefe, não de empresa”. A forma como um indivíduo lida com seu gestor é um dos drivers fundamentais do engajamento dentro de uma organização. A dinâmica desse relacionamento impacta de maneira importante a produtividade e o senso de pertencimento. Neste artigo, reunimos temas que percebemos que colaboradores gostariam de avaliar sobre seus gestores.
É por causa deste driver importante que a sua pesquisa de engajamento e clima precisa abordar muito bem os aspectos do dia a dia dos gestores e suas equipes. Compilamos os dezesseis temas que mais aparecem nos questionários das pesquisas que aplicamos, orientadas à relação colaborador-gestor e que devem ser de grande utilidade em um projeto de diagnóstico organizacional.
Nosso objetivo é que a pesquisa ajude a revelar insights sobre a forma de gestão de modo a diminuir a rotatividade, reter talentos e aumentar o engajamento e a produtividade. Confira os 16 aspectos mais investigados:
Coerência
Feedback
Abertura para críticas e sugestões
Distribuição adequada de tarefas
Preocupação com o bom relacionamento do grupo
Clareza quanto às possibilidades futuras
Justiça nas decisões
Preocupação com o aumento da eficiência da equipe
Reconhecimento pelos esforços
Abertura para novas ideias
Tratamento respeitoso
Disponibilidade para conversar
Suporte nas atividades
Incentivo ao desenvolvimento profissional
Autonomia para realizar o trabalho
Justiça nas avaliações
Estes aspectos não estão aí à toa. Todos eles têm alta correlação estatística com o engajamento, dado pelo orgulho de pertencer, satisfação geral em estar na empresa, propensão a recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar e propensão a não trocar de organização mesmo por um salário maior.
Pelo fato de ter alta correlação, se um gestor cumpre bem estes requisitos, ele tem uma grande probabilidade de ser um vetor de engajamento para sua equipe. Mas existe o outro lado da moeda. Se ele não cumpre bem seu papel, ele vira um vetor de desengajamento. É assim que funciona, felizmente e infelizmente.
Desenvolva os gestores, de baixo para cima e de cima para baixo. Treine todos, pois os de cima têm que dar exemplo e os de baixo têm que fazer.
Abraço!
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Mitos do engajamento e os fatos por trás deles
Quando se fala em engajamento, muita gente desinformada reproduz certezas que no fundo não passam de visões erradas do verdadeiro significado de se estar engajado dentro de uma organização. Por isso, reunimos aqui sete mitos que existem ao redor da cultura do engajamento.
Evidente que, além dos mitos do engajamento, mostramos também os fatos por trás deles. Confira:
- Mito: engajamento é sinônimo de trabalhar de forma mais dura
Fato: Engajamento é o vínculo emocional formado entre colaborador e empresa que o faz ser naturalmente produtivo e tem como consequência um trabalho mais prazeroso, recompensador e com mais criatividade e eficiência. Mesmo que ele precise trabalhar mais, o resultado final não é a percepção de que está sendo explorado, mas que aquilo é realmente o seu trabalho.
- Mito: engajamento é sinônimo de colaborador feliz
Fato: Contar com colaboradores felizes é um ótimo objetivo, mas engajamento não se cria com gente feliz. É o contrário. O colaborador engajado é aquele que percebe valor no seu trabalho e no resultado dele. Felicidade ainda depende de muitos outros fatores externos. A felicidade é uma consequência do engajamento e nem deveria fazer parte desta equação. Uma hora qualquer vamos escrever um pouco sobre isso.
Colaboradores não são minas de ouro que podem ser exploradas. Pelo contrário, o colaborador engajado é aquele que se sente empoderado para se dedicar mais”
- Mito: existe uma solução geral para o engajamento
Fato: Pessoas, equipes e empresas se engajam de formas diferentes de acordo com o que importa para cada um deles. Programas de engajamento que focam em atividades e incentivos específicos não conseguem atuar dentro da realidade de todas as organizações. Numa pesquisa de engajamento normalmente descobrimos drivers de engajamento totalmente diferentes para grupos diferentes. Tratar todos igualmente é loucura!
- Mito: todo colaborador quer ser engajado
Fato: Engajamento é uma decisão. Por ser uma escolha, é esperado que alguns indivíduos se mantenham refratários à empresa onde atuam. Mesmo pensando que uma pessoa saudável deveria naturalmente buscar um maior significado dentro de sua vida na empresa, sempre haverá aqueles colaboradores que irão preferir continuar batendo carimbo e se pintando de branco e encostando na parede para passarem despercebidos.
- Mito: todo colaborador desengajado deixa a empresa
Fato: Muitos desengajados vão continuar na empresa onde estão mesmo se sentindo deslocados e frustrados e certamente passarão por algum tipo de esgotamento. São aqueles que entram no piloto automático, com sentimento zero de pertencimento. Pessoas assim possuem altos níveis de ansiedade e são detratoras da produtividade geral.
- Mito: equipes engajadas precisam menos de gestores
Fato: Colaboradores engajados exigem uma postura clara e firme das lideranças, bem mais do que uma postura de mera administração. Por terem iniciativa, não necessitam de vigilância para fazer um bom trabalho, mas de direcionamento e desenvolvimento, além do ambiente favorável criado por um líder.
- Mito: engajamento é sobre extrair mais dos colaboradores
Fato: Colaboradores não são minas de ouro que podem ser exploradas. Pelo contrário, o colaborador engajado é aquele que se sente empoderado para se dedicar mais. Fazer gestão de engajamento é criar um campo de trabalho com menor fricção, maior delegação por parte dos gestores e percepção de autonomia nas equipes. Os engajados exigem mais. Prepare os gestores de sua empresa para isso!
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Empresas, Adultos, Crianças e Brinquedos – como perceber a maturidade de gestores e equipes
Como perceber a maturidade de gestores e equipes? Em um post anterior, tratei dos comportamentos adultos e comportamentos imaturos nas empresas. Como estamos falando de crianças, vale a pena falar também de brinquedos. Partimos da premissa que, se tratarmos uma pessoa como criança, ela vai se portar como criança, e se dermos um brinquedo para ela brincar, ela vai brincar. É o que acontece com a infinidade de aplicativos e programinhas que algumas empresas jogam nas mãos de seus colaboradores para “aumentar a produtividade” ou “melhorar a comunicação e o feedback”.
Concordo que existem alguns que são realmente muito úteis, principalmente as ferramentas de gestão de projetos e colaboração remota. Mas há alguns que são de doer! Aqueles que prometem avaliação contínua e feedback contínuo estão nessa lista, pois fazem com que o foco da atividade (orientar o trabalho através da criação de um vínculo pessoal efetivo e construtivo entre gestor e subordinado) saia do real e vá para o virtual. E isso não faz sentido. Gestor e equipe passam seu tempo clicando em botões ao invés de conversarem olhando no olho.
Sei que alguns vão dizer: “Mas Alvaro, você é realmente um velho ranzinza!” Acho até que sou, mas existe um número crescente de boas empresas [Empresa empresa empresa] que entraram nessa e já saíram, direcionando recursos e energia para as boas conversas construtivas, como Deloitte, GE e Microsoft. (Veja este artigo)
Se precisa dar feedback, dê feedback, não invente etapas desnecessárias”
E lá vou eu mexer em outro vespeiro. Quer ver outra coisa que mostra que estes aplicativos não fazem sentido? Eles criam mais etapas intermediárias para o processo de feedback. O gestor se fixa nas etapas e não no feedback (que é a parte difícil, às vezes custosa e dolorida da coisa). Isso contraria qualquer avaliação de valor adicionado ou mesmo o conceito Lean. Precisa dar feedback, dê feedback, não invente etapas desnecessárias.
Voltando ao tema principal, gestores têm de se portar como adultos. Precisam mostrar à equipe que a área onde trabalham não é um lado do parquinho que eles têm que defender dos meninos da outra classe. Para tanto, além da cobrança top – down, algumas atitudes e habilidades precisam estar presentes, evidenciando que estamos tratando com pessoas adultas. Vamos a elas:
– A habilidade de criar pontes com outras equipes e áreas da empresa;
– A capacidade de entender o que realmente está acontecendo e suas consequências;
– A facilidade de se comunicar com diferentes níveis de interlocutores;
– A humildade e a capacidade de mostrar autoridade sobre o que fala de maneira equilibrada;
– A clareza no estabelecimento de regras de trabalho e convivência;
– A capacidade de compartilhar problemas sem se livrar da responsabilidade sobre eles;
– A habilidade para recompensar os comportamentos esperados;
– Sentir-se confortável numa conversa séria, olho no olho e
– Um enorme prazer em resolver problemas.
Procure, promova e contrate pessoas com essas características e você sai da empresa dividida em parquinhos de diversão e provavelmente entrará no mundo das empresas com áreas produtivas, conectadas e trabalhando em conjunto.
Abraço!
Alvaro Mello
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A empresa onde você trabalha é adulta?
A empresa onde você trabalha é adulta? Desde que se começou a admirar empresas onde se pode jogar playstation e fliperama na hora que quiser e onde o estranho é não levar seu cachorro ou seu ursinho de pelúcia para o trabalho, eu comecei a imaginar qual seria o comportamento patológico disso. Creio que hoje você pode enxerga-los em muitas empresas com as quais se relaciona: a infantilização das relações. Tudo isso por um motivo simples: a imaturidade dos líderes e equipes é uma das causas do desengajamento.
E veja, não estou negando a eficácia destas “ações de atração e fidelização”. Estou dizendo que elas estão em um nível muito baixo numa escala de impacto na saúde organizacional. Além deste baixo impacto, do stress desnecessário quando são descontinuadas, elas não trabalham para amadurecer as pessoas.
Amadurecimento dos jovens ainda é um problema, segundo grande número de pesquisas
Hoje temos um problema identificado por uma enorme quantidade de boas pesquisas que é a demora no amadurecimento dos jovens, a dependência que eles ainda mantêm com suas famílias originárias, a demora em sair de casa mesmo tendo recursos. Logo ações deste tipo reforçam e premiam a imaturidade. Causa e efeito e causa e efeito.
Se você buscar na literatura e fizer um cruzamento entre as diversas causas do desengajamento, a imaturidade de líderes e equipe estará entre os “top 3” certamente. Então, se reforço a imaturidade para reforçar o engajamento, a conta não vai fechar.
Contrate pessoas adultas, invista em pessoas adultas
Como saber se estou em uma empresa ou equipe adulta? Veja os comportamentos abaixo e diga em que lado suas observações estão pendendo. Você terá a resposta:
Os membros de sua equipe:
Entendem o que está acontecendo realmente OU partem de suposições obscuras e teorias da conspiração?
Exercitam a humildade e a empatia OU demonstram arrogância e resistência a ideias dos colegas?
Procuram se autodesenvolver OU apontam constantemente pontos para os outros melhorarem?
Se relacionam de maneira construtiva com outras áreas e pessoas OU tentam formar espírito de “silo” ou gueto?
Criam em conjunto OU aparecem com uma nova excelente “minha ideia”?
Recompensam e comemoram os comportamentos adequados OU criticam tudo e a todos?
Uma empresa adulta não é sinônimo de estática, pesada, chata, aborrecida, pelo contrário, ela é a terra boa onde a inovação, o crescimento e a produtividade florescem.
Contrate pessoas adultas, invista em pessoas adultas. Vamos falar disso no post da semana que vem.
Grande abraço!
Alvaro Mello
Deseja apoio na gestão do clima de sua empresa? Conheça o diferencial da Carvalho e Mello
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Como o líder pode apoiar o desenvolvimento profissional de sua equipe?
Como o líder pode apoiar o desenvolvimento profissional de sua equipe? Certamente, entre meus inúmeros defeitos, aquele que mais me orgulha é a tendência a transformar todo problema em uma equação passível de solução. Isto realmente é um galho, pois sempre faltarão variáveis ou dados para compor uma equação com uma solução minimamente elegante e certeira.
E um problema sobre o qual nos debruçamos aqui na consultoria nos últimos tempos foi no papel do gestor no desenvolvimento de sua equipe. Nas pesquisas de clima que conduzimos, este aspecto, via de regra, apresenta a favorabilidade em nível de atenção e tem alto impacto na formação de vínculos entre empresa e colaborador. A pergunta que fica é: quais as variáveis desta equação? Quais os comportamentos chave do gestor que reforçam a percepção de desenvolvimento profissional de sua equipe? Quais instrumentos ele pode usar? Será que existe um repertório padrão que pode ser ensinado?
Como escrever esta equação?
Num estudo que conduzimos cruzando nosso gigantesco banco de dados de pesquisa de engajamento e clima e de avaliação de desempenho e competências com bem mais de um milhão de respondentes, fomos identificar quais os aspectos que são responsabilidade da liderança e que mais estão correlacionados com a percepção de que o colaborador está se desenvolvendo na empresa. E aqui estão nove eles:
0. O mais importante: Maturidade. Você não é o responsável pelo desenvolvimento de sua equipe, você é responsável por manter as condições para que sua equipe se desenvolva. A responsabilidade é DELES. Exija maturidade e cobre posturas e atitudes maduras.
1. Feedback eficaz. Aquele que acontece no dia a dia e com encontros estruturados bimestrais. Veja este artigo mais detalhado.
2. Coerência da liderança. Faça o que falou, cumpra o que prometeu, demonstre consistência em suas ações, diga a verdade. Simples e complexo assim!
3. Dê autonomia e crie espaço para participação. Ouça ideias e sugestões da equipe e coloque-as em prática se forem viáveis. Envolva-os no planejamento e implementação de melhorias na área.
4. Conecte pessoas. Sempre que possível, coloque sua equipe para trabalhar em conjunto com outras áreas em projetos onde possam expor suas qualidades e conhecimentos.
5. Faça-os ensinar. Deixe que sua equipe ensine uns aos outros ou mesmo a outras áreas. Todos os estudos mostram que a maior percepção de aprendizado acontece quando você está ensinando.
6. Compartilhe metas entre a equipe. Pode ser um tanto mais trabalhoso, mas quando se tem metas e objetivos compartilhados, isto faz com que criem uma inter-responsabilidade e maior compartilhamento de conhecimento. (Veja o item 5.)
7. Não trate todos igualmente. Parece incoerente, mas tratar a todos igualmente é certamente o maior erro de um gestor. O máximo que ele consegue é deixar todos insatisfeitos, pois ninguém se encaixará no tratamento. Logo, seja justo e comunique. Para isso que existe o item 1. Feedback eficaz. Veja também este artigo sobre como criar engajamento.
8. Comunique os porquês. Faça com que todos saibam por que estão fazendo o trabalho, através de objetivos claros, metas claras, OKRs ou qualquer outro meio que o ajude a saber onde deve chegar. Clareza aumenta o senso de utilidade, pertencimento e desenvolvimento.
Pois é, já ouvimos que uma pessoa não pede demissão de uma empresa, mas sim de seu chefe. Se isso é verdade, e eu acho que é, a recíproca inversa pode ser verdadeira. Uma pessoa fica em uma empresa por conta de seu líder, se este o coloca no caminho do desenvolvimento.
Grande abraço
Alvaro Mello
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Como mudar uma cultura organizacional? Seis práticas para andar na direção certa
Lidar com um ambiente profissional onde os colaboradores estão desengajados, resistentes à mudança e pouco conscientes de seu papel na empresa é sempre um desafio. Por isso, muitas vezes, uma mudança cultural dentro da organização se faz necessária. A partir daí, surge a pergunta: o que fazer para chegar lá? Como mudar uma cultura organizacional?
Mudar uma cultura enraizada não é simples, na verdade é trabalho para os bravos. Mas existem meios e práticas capazes de atingir este objetivo. Um dos passos importantes é entender perfeitamente o estado das coisas para, em seguida, saber onde atuar. Neste artigo, vamos mostrar seis práticas que podem colocar uma organização na direção certa para uma mudança cultural. São atitudes que buscam não apenas resultados transformadores, mas também duradouros.
1. Coloque a mudança cultural no topo das prioridades. Mudança é método, não projeto.
Quando é preciso uma mudança cultural, a alta gestão precisa dar o primeiro exemplo. É colocando a transformação como prioridade no topo da hierarquia organizacional que ela servirá como base para o resto da empresa. A mudança costuma falhar quando não está na pauta principal do corpo executivo. Patrocínio é a palavra.
2. Exemplo que vem de cima
Pessoas podem ouvir o que você diz, mas certamente prestam atenção ainda mais naquilo que você faz. Se a mudança desejada for apenas verbal para a liderança, esqueça! Ela não surtirá efeito. Com o tom da cultura organizacional ditada no topo da empresa, a transformação será sentida diariamente em pequenas proporções com ações concretas (os artefatos culturais, que vamos falar num artigo no próximo mês). De novo, a iniciativa parte de quem está acima.
3. Uma mudança por vez
Nós sugerimos que o corpo executivo foque em apenas um hábito específico a ser mudado por um período de três ou seis meses. A mudança precisa ser praticada continuamente entre os colaboradores e gestores, de forma privada e pública. O feedback ao longo do processo também precisa ser constante. Quando percebida a evolução, é possível abordar um segundo comportamento e assim por diante.
4. Faça diagnósticos frequentes
A melhor ferramenta para se medir a mudança no nível dos colaboradores é uma pesquisa de clima e engajamento. Com ela, é possível captar a percepção das pessoas em relação aos processos em que estão imersas. Por isso, é importante medir os efeitos que o hábito a ser mudado está tendo dentro da empresa. Meça o seu progresso constantemente e analise os resultados com todos, abrindo rodas de debate sobre as conquistas. Use uma boa metodologia de pesquisa e uma frequência adequada.
5. Busque o aumento da performance a longo prazo
É comum ver uma pequena queda na performance durante o período em que se tenta mudar um hábito antigo dentro da organização. É neste momento em que se corre o risco de voltar ao patamar anterior, prejudicando todo o processo. O importante é manter o foco em colher os frutos no médio e longo prazo: o aumento da produtividade virá com uma transformação cultural e não apenas de fachada.
6. Pratique a paciência
O primeiro passo é sempre mais difícil. Quebrar uma cultura organizacional ruim em prol de um ambiente profissional mais produtivo e engajado leva tempo. No entanto, no momento em que as pessoas veem que as palavras se associam às ações, a resistência à mudança se torna cada vez menor.
Garantir o comprometimento da liderança, criar uma cultura baseada no exemplo, fazer as perguntas certas aos colaboradores e medir eficazmente o progresso com pesquisa de qualidade pode levar a uma transformação duradoura e revitalizar a cultura de alta performance.
Não esteja sozinho neste processo! A Carvalho e Mello oferece consultoria especializada para a gestão do clima e engajamento em sua organização. Conte com a melhor metodologia, relatórios intuitivos e apoio na criação e aplicação de planos de ação eficazes. Conheça nosso trabalho.
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Recebi os resultados da pesquisa de clima. E agora?
A notícia que todo gestor ou empresa deseja receber após uma pesquisa de clima organizacional é de que a maior parte de seus colaboradores estão engajados. Porém, como sua organização reage a uma diagnóstico positivo? Muitas vezes, ela simplesmente acha que não precisa fazer mais nada. Um fator que assume importante papel neste processo é a forma como a gestão do clima é encarada culturalmente.
Refletir sobre o que fazer quando se tem um índice alto de engajamento é um dos desafios para se manter a favorabilidade ou aumentar ainda mais este cenário positivo. Neste artigo, vamos mostrar quatro percepções diferentes acerca do papel de um diagnóstico organizacional: complacência, conformidade, comprometimento momentâneo e gestão como prioridade – este último, na nossa opinião, o modelo ideal.
Complacência
Um dos piores tipos de cultura organizacional é aquela pautada na complacência. Em linhas gerais, o setor de recursos humanos e a liderança se consideram satisfeitos porque acreditam ter todas as respostas corretas. Não vão a fundo nos dados coletados e sequer se preocupam com ações pós pesquisa. Eventuais problemas são explicados com desculpas.
Celebrar um resultado positivo é diferente de simplesmente sentar na cadeira e crer que as percepções ao redor de toda uma organização vão se manter intactas sem ações efetivas. O padrão complacente deve ser sempre evitado de forma a não se acreditar que a conexão dos colaboradores é imutável. Pelo contrário, engajamento é um aspecto em constante mudança e exige gestão eficaz a longo prazo.
Conformidade
Empresas que aplicam pesquisas de engajamento apenas por questões de “compliance” tendem a ver os dados coletados ganharem “poeira” após os resultados. São projetos que acabam implementados a cada um ou dois anos, mas a opinião dos colaboradores pouco surte efeito no dia a dia da organização. O sentimento final é de que o questionário não passa de um procedimento burocrático, o que pode inflar os resultados para um falso positivo.
Comprometimento apenas no início
Muitas organizações de fato contam com o setor de recursos humanos e as lideranças comprometidas com o projeto de diagnóstico organizacional. Em geral, após a pesquisa, gestores e RH demonstram prontidão para explorar os resultados e implementar planos de ação. Porém, é comum ver este esforço se traduzir apenas em uma reação imediatista que não se converte em gestão a longo prazo do clima e engajamento. Não é o pior tipo de cultura, mas certamente é um cenário que pode melhorar e muito.
Gestão como prioridade
A melhor cultura organizacional é aquela que transforma a pesquisa de engajamento em uma etapa de todo um processo de gestão de clima. Mais do que isso, a empresa com esta mentalidade encara o colaborador engajado como parte de seus valores primordiais, integrante do “sangue” que percorre as veias da organização. Neste cenário, engajamento é um fator cultural e dinâmico, “always-on”. Profissionais de RH e gestores sabem que, neste tipo de cultura, o engajamento não termina após a pesquisa, pois as pessoas nunca param de mudar.
Líderes neste modelo de cultura organizacional aceitam seus papéis como responsáveis pelo feedback constante a seus colaboradores. Além disso, desenvolvem um processo continuado em que escutam suas equipes, implementando pesquisa anual, bimestral ou mensais do tipo “pulse” ou individual entre gestor e colaborador.
Estas organizações vão além: mantêm comunicação aberta sobre objetivos das equipes e do progresso geral da empresa, implementando também a gestão de desempenho por competências de seus colaboradores, com foco no desenvolvimento de pessoas. Neste modelo de cultura organizacional, contar com um diagnóstico positivo é um motivo para buscar melhorar ainda mais.
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Quanto custa uma pesquisa de clima organizacional?
QUANTO CUSTA UMA PESQUISA DE ENGAJAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL?
Taí uma pergunta que recebemos informalmente o tempo todo. Vamos falar um pouco deste assunto.
Ao conhecer a satisfação e o engajamento das equipes através da pesquisa de clima, a organização consegue tomar decisões mais adequadas e trabalhar em prol de mecanismos que levem ao desenvolvimento das pessoas e do negócio por meio do envolvimento, do senso de utilidade, pertencimento e motivação, aumentando a produtividade dos colaboradores e os resultados financeiros.
Como tudo no mundo corporativo, uma pesquisa de mercado bem feita e que realmente traga resultados para os negócios, tem um custo. Por isso, vamos contar mais a respeito da importância, objetivos e frequência da sua aplicação e, ao final, você vai poder conferir quanto mais ou menos vai gastar com isso. Acompanhe!
QUAL A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Colaboradores insatisfeitos, clima e cultura organizacional incompatíveis com o perfil dos profissionais e objetivos estratégicos são fatores que levam a desmotivação, queda na produtividade, na qualidade dos produtos e serviços oferecidos, enfraquecimento da marca e, consequentemente, dos resultados.
Por isso, a gestão em pessoas é cada vez mais valorizada. Um ambiente favorável e alinhado aos temas importantes para o público interno é um dos segredos para garantir a sustentabilidade do negócio e a vantagem competitiva.
No entanto, quando as coisas não vão bem, nenhuma empresa precisa sentir no bolso para descobrir isso. É possível se antecipar aos problemas, medindo e avaliando a satisfação do seu público interno por meio da pesquisa de clima organizacional.
Como produzem dados reais sobre os objetivos previamente estabelecidos, os gestores conseguem avaliar e compreender o cenário da própria empresa, descobrindo exatamente quais pontos merecem atenção, planejamento e investimento em novas ações.
QUAL É O OBJETIVO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
No sentido mais amplo, a pesquisa de clima organizacional visa medir a satisfação do público interno com o negócio. No entanto, é preciso traçar objetivos concretos para que o seu resultado seja realmente efetivo. Veja alguns exemplos:
- identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas;
- medir e identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho;
- identificar os grandes vetores do engajamento;
- incrementar a cultura da inovação;
- ter uma base de dados sólida para focar em melhorias de produtividade.
Esses objetivos devem estar relacionados aos pontos que merecem atenção dentro da empresa. Por exemplo, se o gestor está observando uma queda na produtividade após a adoção de uma escala de horários, é interessante verificar o que as equipes estão achando sobre essa nova configuração.
Para que os dados coletados realmente possam fazer a diferença, o segredo está no planejamento, cuja liderança deve estar envolvida. Afinal, líderes e gestores são as pessoas mais indicadas para informar quais os problemas enfrentados com as equipes.
Mas nem sempre os objetivos precisam estar relacionados a problemas. Processos de tomada de decisão que envolvem o ambiente de trabalho podem ser melhor embasados quando a empresa tem conhecimento do que seus colaboradores pensam e desejam.
Vamos supor que a diretoria resolveu investir em um novo espaço de descanso. Antes de decidir qual o investimento ideal em equipamentos e estrutura, é importante averiguar o que os colaboradores gostam de fazer durante os intervalos.
Dependendo da localização da empresa, os profissionais podem optar por resolver problemas pessoais ou fazer uma caminhada e não pretendem pensar nos planos mesmo com um espaço mais adequado para uma pausa no dia a dia. Assim, o local pode ser estruturado pensando em intervalos menores.
Essas atitudes em conjunto se refletem na satisfação dos colaboradores, aumentando o engajamento dessas pessoas e a retenção de talentos.
EXISTE UMA FREQUÊNCIA IDEAL PARA APLICAR A PESQUISA?
É comum também sermos perguntados sobre a melhor frequência para a realização de uma pesquisa de clima e engajamento, dado que as empresas têm velocidades e capacidades diferentes para implementação de planos de ação pós pesquisa.
Para responder a esta pergunta de maneira definitiva, fizemos dois levantamentos em nosso banco de clientes, que apresentamos neste infográfico, mostrando a diferença de ganho de satisfação correlacionada com a frequência de realização da pesquisa.
QUANTO CUSTA UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Quanto vale uma pesquisa de clima organizacional? Quanto custa uma pesquisa de mercado? Qualquer consultor diria que depende. No entanto, estamos aqui para ajudar a responder e, por isso, vamos contar alguns dos fatores que influenciam na precificação:
- questionário padrão da consultoria ou customizado para a empresa;
- coleta em papel, coleta online ou coleta mista;
- só clima ou clima e engajamento ou clima, engajamento e cultura, ou clima, engajamento, cultura e people analytics;
- relatórios impressos, relatórios em PDF, relatórios via sistema web ou multimodais;
- número de segmentações da pesquisa;
- a quantidade e profundidade das análises estatísticas;
- a quantidade de respondentes;
- o número de apresentações de resultados, entre outras coisas.
Aqui na Carvalho & Mello, elegemos alguns elementos que não abrimos mão. Nós achamos que TODA pesquisa de engajamento e clima organizacional, para poder ser chamada assim, deve ter:
- acompanhamento de um consultor sênior, pois quem tem a obrigação de entender tudo do produto somos nós;
- campo de comentários;
- comparação com o mercado, já que não deixa de ser um tipo de pesquisa de mercado;
- possibilidade de apresentação de resultados por segmentos;
- help desk de atendimento para os respondentes;
- disponibilização de materiais de sensibilização como vídeos e banners para impressão e e-mails;
- identificação de oportunidades de melhoria;
- Apresentação dos resultados por alguém que entende muito mesmo de engajamento e da dinâmica organizacional.
E como você está realmente querendo conhecer os valores, vamos dar uma visão geral da coisa, separando inicialmente pelo porte da empresa e pela complexidade do escopo:
- até 100 colaboradores: de R$ 6.400,00 a R$ 14.000,00;
- entre 100 e 200 colaboradores: de R$ 14.000,00 a R$ 25.000,00;
- entre 200 e 1000 colaboradores: de R$ 25.000,00 a R$ 45.000,00.
No caso de empresas com mais de 1000 colaboradores, o valor parte do mínimo de R$ 30.000,00, já que são projetos que demandam muitas análises avançadas.
Mapeamento percentual, módulo de employee experience, módulo de people analytics, análise de importância e impacto na formação de engajamento são alguns dos diferenciais que podemos entregar dependendo do pacote ajustado para sua empresa.
E como é a forma de pagamento? Como se dizia na terra dos meus pais, “aqui sempre tem café no bule”, ou seja, sempre dá pra conversar sobre a melhor condição para você.
No entanto, tenha sempre em mente que o consultor tem a obrigação de indicar qual o melhor pacote de características e saídas de dados e que trará mais benefícios para a sua empresa.
QUAIS AS VANTAGENS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Para que você reflita se contratar uma pesquisa realmente vale a pena, separamos algumas vantagens que reforçam a ideia de que o investimento vale a pena.
PROMOVE A SATISFAÇÃO DA EQUIPE
Empresas que se colocam à disposição para entender o que os profissionais pensam e esperam do empregador por meio de pesquisas de clima e de mercado, fazem com que esses indivíduos se sintam valorizados pelo negócio.
Essa percepção eleva os índices de satisfação e, consequentemente, faz com que as equipes trabalhem mais motivadas e entreguem resultados cada vez melhores.
TRABALHA PARA PREVENIR E SOLUCIONAR PROBLEMAS
Como pontuamos ao longo deste material, as pesquisas de clima não só ajudam a empresa a desvendar problemas entre os seus colaboradores, como também revelam quais ferramentas podem ser adotadas para vencer esses obstáculos.
Lidar com os conflitos de forma profissional e organizada se reflete em relações mais saudáveis dentro do ambiente de trabalho e, consequentemente, em um clima mais agradável.
MELHORA A IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO
Profissionais qualificados sabem a importância de trabalhar em uma organização que se preocupa com suas demandas. Isso porque empresas que ouvem seus colaboradores trabalham para promover as mudanças esperadas por eles.
Toda as transformações que acontecem após os resultados das pesquisas de engajamento e clima organizacional contribuem para que a empresa melhore sua imagem no mercado como marca empregadora, o que contribui para a atração e retenção de talentos.
A pesquisa de clima organizacional é uma das maneiras mais eficientes e seguras de promover mudanças positivas e significativas em toda a dinâmica de um negócio. Por isso, o custo deve ser visto como um investimento, já que as respostas obtidas são transformadas em resultados.
Quer saber um pouco mais sobre preços ou fazer uma cotação básica sem compromissos para sua empresa? Entre em contato conosco.
10 motivos para você manter um processo de gestão de engajamento na sua empresa
Por que manter um processo de gestão de engajamento e clima na empresa?
Vamos falar sobre gestão de engajamento. Sendo chato como de costume: ENGAJAMENTO não é consequência de “um lugar gostoso para trabalhar”, “felicidade no emprego”, “me sentir bem trabalhando aqui” ou outras coisas do tipo. Tem a ver com aumento de produtividade e lucratividade fazendo com que as pessoas criem vínculos com o local em que trabalha. A equação que explica o engajamento é descrita de maneira errada na maioria das vezes, colocando o ENGAJAMENTO e o BOM CLIMA ORGANIZACIONAL no trabalho como sendo consequência da felicidade e do sentir-se bem ali. É justamente o contrário, nos sentimos satisfeitos, realizados e felizes porque estamos fazendo algo produtivo, útil, que faz sentido para nós.
E tem mais:
1. As pessoas mudam a empresa e a empresa muda as pessoas
Existe um ciclo inexorável e óbvio na relação de uma empresa com seus colaboradores. É o ciclo de mudanças que vão sendo construídas com o tempo na maneira de agir, comunicar e relacionar destes dois atores. Dessa forma, é fundamental ter meios de acompanhar e medir estas mudanças de modo a intervir quando necessário: contar com uma boa gestão de engajamento.
2. Tudo está mais efêmero, rápido e fugaz.
Tudo muda, até mesmo a maneira como a mudança se manifesta. Com um processo de leitura e quantificação das mudanças a empresa se antecipa e age oportunamente.
3. O mercado está muito mais “nervoso” do que há alguns anos atrás.
Não é só a rapidez mencionada no tópico anterior, mas também a tolerância dos clientes e concorrentes aos seus erros e atitudes. Logo, é preciso novamente se antecipar e direcionar a empresa não para “atender expectativas” apenas, mas principalmente “gerenciar as expectativas” do mercado onde ela esta inserida através de gente que se preocupa com a Organização, ouvindo o público externo e interno. O mais importante: gente assim tem que ser necessariamente ENGAJADA.
4. O que vale é o valor que as pessoas adicionam à empresa.
Foi-se o tempo em que valiam os nomes, os cargos e os currículos. Tudo isso tem a ótica voltada para o que já aconteceu. Lá no passado. Por isso, vale hoje o que é entregue. O valor que cada um adiciona ao trabalho, aos produtos e aos serviços. Quem está engajado entrega mais. É matemático.
5. Pessoas boas são caras.
Os custos em manter bons profissionais na empresa são realmente altos. Isso é inegável. Apesar disso, mante-los sem engajamento é desperdiçar uma enorme oportunidade. A empresa tem que saber o que faz estas pessoas se vincularem, quais são os vetores que conduzem estas pessoas a entregar mais e melhor. Uma pesquisa de engajamento e clima consegue fazer isto.
6. Gestores são pessoas e por consequência, são caros também.
Este é tópico anterior com o dobro de risco para a empresa. O gestor tem de ser um diferencial, tem de ser aquele que faz sua equipe trabalhar mais produtivamente, eficazmente e não pode ser apenas um “OK”. Deve ser o diferencial.
7. A velha história de que para melhorar você precisa de métricas.
Para aumentar a produtividade você precisa de métricas de produtividade. De forma similar, para aumentar o engajamento precisa de métricas de engajamento. Concluindo, é simples assim.
8. A outra velha história da “cultura que come estratégia no café da manhã”.
Como resultado, crie uma cultura de gestão de engajamento e esqueça a ladainha das reclamações e má vontade. Mas criar cultura exige trabalho diuturno, diligente e preciso. Parafraseando aquele obscuro general, trocando o liberdade por cultura: O preço da liberdade é a eterna vigilância.
9. O que o mercado está fazendo?
Ok, você tem um processo para quantificar e gerenciar o engajamento, mas o que o mercado anda fazendo? Quais são as práticas mais eficazes que se tem no mercado. Acima de tudo, use seu fornecedor de pesquisa para fazer isso para você, com ferramentas eficazes, simples e que tragam resultados.
10. Gestão de engajamento é ao mesmo tempo diagnóstico e tratamento.
Uma das características mais valiosas de uma pesquisa de engajamento e clima é que o mesmo tempo ela trabalha para coletar informações como para fazer o engajamento aumentar, na medida em que as devolutivas são verdadeiras e de valor.
Quando falamos de GESTÃO DE ENGAJAMENTO, obviamente não estamos falando apenas da pesquisa, mas principalmente de um processo que COMEÇA com pesquisa, passa pelo plano de ação organizacional, plano de ação das áreas, mediano de efetividade da ação implementada , ajuste de rota e começamos tudo novamente. Se você fizer isso certo, pode entrar no modo CULTURA de engajamento, que já falamos aqui.
Abraço e sucesso!
Alvaro Mello
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