Por que feedback constante é mais eficiente que avaliação anual
Colaboradores desejam receber feedback. A grande maioria, ou 96%, declara preferir um feedback regular de seus gestores no lugar de avaliações que acontecem entre longos intervalos de tempo. Esta é a constatação que temos em mais de 15 anos no mercado trabalhando como consultoria de pesquisa de engajamento e clima.
Nossos dados mostram que sentar para discutir metas, comportamentos, avanços e etc, somente uma ou duas vezes por anos não é eficiente. Porém, estabelecer um processo de busca por desempenho e feedback regular se prova mais eficaz para manter colaboradores engajados, assim como equipes produtivas.
Essa nova realidade se dá por um motivo: as estratégias das empresas ao redor da gestão por desempenho vem mudando. O que antes era um encontro anual para oferecer feedback, determinar bônus e responsabilidades, agora é uma oportunidade para examinar oportunidades de melhoria, o que constitui a gestão otimizada por performance.
Um dos aspectos principais da gestão de performance é discutir metas futuras e como alcançá-las, mas quase um terço dos colaboradores dizem não contar com este tipo de conversa com seus líderes.
Alguns aspectos errados que identificamos:
Gestores não oferecem feedback constante: na maioria das vezes, líderes perdem oportunidades de avaliar, seja de forma negativa ou positiva, suas equipes e colaboradores no momento certo. Quando chega a hora, muito tempo já se passou, e assuntos importantes se perdem no passado.
Feedbacks conduzidos pelas pessoas erradas: é comum ver feedbacks sendo oferecidos pelo departamento de recursos humanos ou gestores superiores, pessoas que não vivem o dia a dia do colaborador e não entendem suas dores.
Gestores não sabem como avaliar performance: muitas vezes, líderes não são treinados para definir e avaliar o desempenho ou sequer contam com um plano de desenvolvimento de colaboradores bem definido.
Uma única reunião com muitos assuntos: na medida em que o feedback é escasso, a avaliação que ocorre uma ou duas vezes por ano costuma carregar uma pauta excessiva, tentando cobrir inúmeros aspectos de uma só vez. Assuntos de maior valor acabam negligenciados por outros de menor importância.
Três formas de se aumentar a produtividade de equipes e colaboradores, com base em dados
Como atuar a favor do feedback constante:
Invista no feedback em tempo real: não deixe que oportunidades de gestão de performance sejam perdidas por causa de um protocolo anual. O reconhecimento de um trabalho bem feito realizado no momento certo demonstra ao colaborador o envolvimento do líder com a equipe. Além disso, aumenta o engajamento. Interfira quando há a chance de atuar como coach, oferecendo inclusive treinamento que pode ser aplicado imediatamente.
Garanta que líderes diretos façam o feedback: supervisores imediatos ou gestores que lidam com o dia a dia da equipe precisam comandar o processo de feedback. São as pessoas que de fato possuem algum tipo de comentário baseado no trabalho que é realizado e entendem como os tópicos afetam os colaboradores em geral, assim como as metas.
Invista na preparação de líderes com workshops de gestores: é importante que gestores saibam oferecer feedback da maneira correta e atuar diretamente nas oportunidades de melhoria a favor do engajamento de sua equipe. Comunicação aberta e conversas individuais são partes importantes do processo de se criar relacionamentos concretos. Dessa forma, treinar líderes para que eles saibam dar feedback, atuar em cima de oportunidades de melhoria e facilitar o feedback do colaborador é essencial.
Dê foco aos pontos mais importantes: converse sobre objetivos de carreira do colaborador e como eles se encaixam nos objetivos do negócio. Busque entender o que o colaborador almeja, como ele pode chegar lá e como se configura este caminho. Valorize o médio e longo prazo, assim como metas que se alinham com as da empresa. No feedback mais constante, foque em aspectos de performance que podem ser assinalados em tempo real.
Implementar uma pesquisa de clima e engajamento ajuda gestores a contarem com subsídios importantes para gerenciar equipes. É um diagnóstico capaz de levantar aspectos sobre como se forma o vínculo entre colaborador e empresa. Oferecer este tipo de ferramenta ao líder é colocá-lo como protagonista no processo de melhoria do feedback e, por consequência, do engajamento.
Colaboradores, por sua vez, se sentem mais subsidiados para mergulhar mais fundo na performance diária, contando com a conversa aberta e discussão dos tópicos que afetam sua produtividade. Mais do que isso, sentem que podem alinhar seus interesses e metas pessoais com os objetivos da empresa.
É importante salientar que enxergamos o feedback como uma cultura que deve ser enraizada na empresa. São relacionamentos construtivos baseados em conversas objetivas. Só se muda uma cultura com força de vontade, patrocínio da diretoria e alguns bons instrumentos, como a pesquisa.
Caso você precise de uma ajuda, nós podemos te ajudar. Somos um consultoria especializada em gestão de pessoas através de pesquisas de engajamento e clima, plano de ação e workshops para lideranças.
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Criando uma cultura de feedback em sua empresa
Guia para escolher o tipo certo de pesquisa de engajamento e clima de sua empresa
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Três formas de se aumentar a produtividade de equipes e colaboradores, com base em dados
O principal papel do gestor nos dias atuais é garantir que sua equipe se sinta engajada com o que faz no ambiente de trabalho. Podemos dizer que a gestão é a interface que se encontra entre os objetivos profissionais e pessoais de um colaborador e o seu desenvolvimento na empresa. Neste artigo, mergulhamos no grande banco de dados que temos na Carvalho e Mello após anos de pesquisa de engajamento e clima com colaboradores de diferentes empresas. O objetivo é determinar os contornos de como o engajamento se conecta à produtividade, e o papel do gestor em fomentar este processo.
Nossa base estatística aponta que mais de 45% dos colaboradores se sentem desprovidos de um plano de desenvolvimento claro que os façam recomendar a empresa como um bom lugar para se trabalhar. Apesar de soar alarmante, este dado mostra como vivemos um período de transição, do modelo tradicional de gestão para aquele com foco em pessoas.
Neste exato momento, estamos olhando a fundo estes insights, examinando a força de trabalho moderna sob um ângulo novo: o dos dados. Pode parecer grande, profundo e complexo, mas os números nos ajudam a ir além da teoria e constatar como colaboradores realmente se sentem.
Nosso objetivo na Carvalho e Mello é prover gestores com os subsídios que eles precisam para construir um ambiente de trabalho mais produtivo com sua equipe, onde a comunicação aberta, alto nível de engajamento e objetivos compartilhados levam ao cumprimento de metas.
Com esta ideia em mente, desenvolvemos três pontos-chave que encaramos como fundação para gestores que desejam tornar suas equipes mais produtivas: a comunicação contínua para um feedback mais eficiente, o desenvolvimento colaborativo para empoderar colaboradores e a criação de conexões duradouras como pilar dos relacionamentos.
Comunicação contínua para um feedback mais eficiente
Gestores se encontram no campo intermediário entre analisar competências e transformá-las em ação. A gestão articula os pontos fortes de colaboradores e os objetivos do negócio. Por este motivo, integrantes de uma equipe não desejam mais se sentir partes substituíveis de uma engrenagem. Pelo contrário, querem ser reconhecidos por suas habilidades e tarefas realizadas, sentindo-se contemplados por oportunidades que os tornam ainda mais produtivos.
Em nossos dados, vemos que o feedback entre gestor e colaborador é uma das métricas com menor pontuação entre as empresas, seguida pela frequência deste feedback. Isso nos mostra que o colaborador, mesmo com um intuito pessoal de adicionar valor ao negócio, tende a se sentir desvalorizado porque seu trabalho não possui uma análise constante que o torne amparado pela gestão.
Quando o assunto é desenvolvimento de colaboradores e aumento de produtividade, comunicação eficiente é essencial. Isso significa criar pontos de contato frequentes entre gestor e colaborador. O objetivo é permitir ao gestor afinar e adaptar esta frequência e duração das conversas de acordo com as necessidades de evolução de sua equipe.
Veja que o ponto de contato da comunicação nunca é estável. Colaboradores sentem maior necessidade de feedback durante períodos de mudança, como um novo papel ou projeto, ou quando encontram desafios pela frente. O importante é manter frequente a comunicação de forma que o colaborador e seu gestor consigam estar alinhados por meio de feedbacks constantes.
Com base em nossa estatística, verificamos uma forte correlação entre o quanto colaboradores sentem que o feedback recebido os ajudam a crescer e se desenvolver e como eles analisam a forma como a empresa faz uso de suas qualidades. Indivíduos que se sentem desprovidos de um bom feedback também costumam se sentir desvalorizados e subaproveitados.
No momento em que um terço dos colaboradores em nosso banco de dados dá uma nota abaixo de 7 para a forma como suas habilidades são usadas pela empresa, percebemos que melhorar o feedback é um ponto focal para gestores que desejam dar suporte ao desenvolvimento de sua equipe.
É por isso que o feedback para o colaborador precisa evoluir além de ser uma simples discussão de tarefas individuais para uma conversa mais ampla sobre suas habilidades e como ele pode se aprimorar a longo prazo, considerando novos projetos e oportunidades. É um processo contínuo, e pessoas se sentem motivadas por gestores que oferecem suporte e feedback construtivo em tempo real.
Os números não mentem: mais de 80% dos colaboradores reportam se sentir integrados socialmente a uma equipe”
Neste âmbito, constatamos que uma parcela considerável de colaboradores considera a frequência do feedback que recebem abaixo do satisfatório. Abaixo listamos três dicas para a construção de conversas mais significativas que impactam a cultura de sua equipe.
– Desenvolva reuniões individuais uma vez por mês, mas garanta conversas intermediárias para checar se existem assuntos mais urgentes a serem tratados que requerem atenção mais imediata.
– Durante a reunião, corte todo tipo de distração. Remova os celulares da mesa, esqueça o computador e crie um ambiente para uma conversa franca, sem interrupções.
– Quando for reconhecer as qualidades do colaborador, evite usar uma lista pronta. Pense de antemão em alguns pontos a serem destacados, analisando o comportamento do indivíduo e o seu impacto na equipe ou negócio como um todo.
Desenvolvimento colaborativo para empoderar colaboradores
Colaboradores possuem objetivos pessoais, tanto de curto e longo prazo, e gestores podem ajudar a alinhá-los com os objetivos da equipe e da empresa. No entanto, verificamos em nossas pesquisas que um a cada três colaboradores não se sente devidamente envolvido nas decisões que afetam o seu trabalho.
A aposta no desenvolvimento do indivíduo é a pedra fundamental do engajamento na força de trabalho moderna. Integrantes de equipes desejam se sentir confiantes para expressar abertamente seus objetivos e saber que podem incorporá-los na trajetória de suas carreiras.
Pesquisa de clima e engajamento: dando repertório ao gestor do diagnóstico ao plano de ação
Em nossa base de dados, verificamos a correlação entre o quanto colaboradores se sentem contemplados por oportunidades de desenvolvimento e seus índices de felicidade na empresa.
Na outra ponta, também nos deparamos com a correlação entre o nível de estresse relacionado ao trabalho e a sensação de controle sobre o resultado esperado das tarefas. Colaboradores querem ter autonomia para se tornar mais produtivos e eficientes, e seu envolvimento no planejamento e definição de metas é o diferencial para isso.
Empresas de sucesso desejam contar com colaboradores que sejam porta-vozes de sua marca. Por isso, verificamos também a correlação entre o quanto um indivíduo vê seu potencial aproveitado e o quanto ele recomendaria a organização como um bom lugar para se trabalhar.
A constatação não poderia ser mais clara: não se trata de colaboradores felizes, mas sim de como uma empresa consegue atrair pessoas inteligentes, criativas, empáticas e, acima de tudo, motivadas para integrar suas equipes. É isso que vai diferenciar uma empresa da outra.
Neste sentido, listamos três dicas para criar uma cultura colaborativa em sua equipe:
– Quando houver um objetivo de projeto ou trabalho, debata mais de uma ideia com colaboradores sobre como alcançá-lo.
– Procure envolver a equipe no planejamento e implantação de melhorias da área. Coloque-os em uma posição de protagonistas deste processo e não de platéia.
– Incentive as ideias de inovação, troca de experiências dentro da equipe. Com isso você trabalha o senso de pertencimento e a percepção de desenvolvimento.
A força de trabalho moderna tem como pilar o desenvolvimento de talentos individuais, mas se torna produtiva e eficaz quando estes talentos se expressam em um modelo colaborativo de trabalho.
Bons gestores são atores importantes neste processo. No final, colaboradores não se sentem satisfeitos somente com o emprego, eles sempre pensam no futuro da empresa e como podem crescer ao lado dela.
Construir conexões duradouras
O ser humano tem por natureza o desejo de fazer parte de um coletivo. Os números não mentem: mais de 80% dos colaboradores reportam se sentir integrados socialmente a uma equipe.
Não é à toa que o ambiente de trabalho é uma rede de relacionamentos: entre membros de equipe, equipes, colaboradores e seus gestores, e a empresa como um todo. Existe ainda o relacionamento entre cada colaborador e o objetivo maior da organização, interligado pela forma como o trabalho individual contribui para a empresa, e vice-versa.
Somente 26% dos colaboradores concordam totalmente que seus gestores entendem seus pontos de dor no dia a dia da empresa”
Gestores possuem a oportunidade única de desenvolver a conexão entre colaboradores. Para ter sucesso no desenvolvimento de uma equipe produtiva, gestores precisam estabelecer relacionamentos com os integrantes de sua equipe fundados em confiança e respeito mútuo, além de fomentar a relação individual entre cada integrante.
A relação com o gestor é uma das métricas mais significativas em nosso banco de dados. Os números vêm de pesquisas que aplicamos em clientes que dedicam recursos para entender como seus colaboradores se sentem. Abrir as linhas de comunicação permite entender algo mais profundo. Isso é permitido pelo fato da pesquisa proporcionar um diagnóstico que não aconteceria de forma natural: um método simples que permite ao colaborador, de forma anônima, expressar suas ideias.
Quando colaboradores veem que seus feedbacks são levados a sério e criam impacto, que suas vozes são ouvidas e resultam em ação, o vínculo com seus gestores se torna mais forte. É por isso que uma das pontuações mais baixas em pesquisas no tópico “relação com o gestor” se refere ao quanto colaboradores sentem que seus gestores diretos são conscientes dos desafios enfrentados pelos próprios colaboradores.
Os números são claros: somente 26% dos colaboradores concordam totalmente que seus gestores entendem seus pontos de dor no dia a dia da empresa. O que enxergamos aqui? A velha lógica de gestão baseada no cumprimento de ordens que não levam em consideração as dores do colaborador.
Estabelecer conexões duradouras nunca será uma tarefa com início, meio e fim. Equipes engajadas e produtivas precisam se sentir confiantes para expressar os desafios e obstáculos que enfrentam no trabalho. Além disso, precisam ter a confiança de que seus gestores não irão apenas ouvir, mas também simpatizar e trabalhar em conjunto para superar estas barreiras.
Gestores precisam mergulhar nos aspectos que representam uma batalha para os colaboradores, de maneira que seja possível aumentar a produtividade e performance em áreas onde a equipe não se sente tão forte.
Confira três dicas para aprimorar os laços com sua equipe:
– Compartilhe os seus pontos de dor com sua equipe
– Faça um elogio por dia e comece frases com expressões como “Como você se sente sobre…”, “O que você pensa sobre…” ou “Eu adoraria a sua opinião nisto…”.
– Promova o bem estar da equipe dentro e fora do ambiente de trabalho. Desenvolva interesse pelas atividades realizadas fora da empresa, como esportes, artes, atividades comunitárias.
A gestão de pessoas tem evoluído para diminuir cada vez mais as barreiras entre gestores e colaboradores. Quando tornamos real o vínculo com colaboradores, é possível contar que eles façam o melhor, e eles vão contar com o gestor para guiá-los.
Os dados como base de um diagnóstico preciso
Nosso grande banco de dados, após anos de pesquisa de engajamento e clima, integra o conjunto de subsídios que oferecemos a gestores e líderes de equipes que desejam se empenhar na era moderna da gestão de pessoas com base no desenvolvimento. Nossos insights oferecem uma análise ampla dos pontos-chaves que ilustram a satisfação dos colaboradores.
No entanto, cada empresa é única. O que todas têm em comum é o fato de que a fonte de suas riquezas são as pessoas. Todas elas, incluindo gestores, desejam fazer parte de uma organização onde possam crescer e contribuir para o crescimento de algo ainda maior.
Na Carvalho e Mello, estamos à disposição de gestores que desejam aumentar suas habilidades e contar com ferramentas que o empoderem no gerenciamento de equipes, através do diagnóstico da pesquisa, análise estatística e formulação de plano de ação.
Saiba mais sobre engajamento e clima organizacional:
Quanto custa uma pesquisa de clima organizacional?
10 motivos para se manter um processo de gestão de engajamento em sua empresa
Descobrindo o verdadeiro ROI do engajamento
Nosso site: carvalhoemello.com.br
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