Author: christiane

Quer aumentar a lucratividade no próximo semestre? Invista no engajamento

Colaboradores são os responsáveis tanto pelo sucesso quanto pelo fracasso de uma empresa. Pense em um time de recursos humanos que arduamente investe tempo e recursos para recrutar os melhores talentos do mercado. Natural que eles criem expectativas de que profissionais qualificados irão continuamente contribuir para o sucesso de longo prazo da organização, traduzindo esta contribuição em maior lucratividade e melhores resultados. Para colher estes frutos é preciso investir no engajamento dos seus colaboradores e não apenas na seleção.

Os indicadores de engajamento estão intimamente ligados ao processo de transformação de produtividade e performance em resultados. Dados de nossas centenas de pesquisas de engajamento e clima, desenvolvidas junto a clientes de diferentes setores – com mais de 900 mil respondentes – mostram uma relação próxima entre números favoráveis de engajamento e aspectos positivos que contribuem para o balanço da empresa.

A seguir listamos cinco aspectos positivos do engajamento que certamente levarão a maior lucratividade em sua empresa:

1. Maior presença do colaborador

Empresas onde o colaborador se sente mais engajado também verificam menor quantidade de faltas por parte de seus times. A participação constante e o desejo de estar integrado com seu time fazem com que a produtividade aumente e o foco se mantenha nos objetivos acordados.

2. Maior interesse em desenvolvimento pessoal

Os números de nossas pesquisas apontam que o colaborador engajado possui um desejo maior em se desenvolver dentro da empresa, o que representa maior interesse em participar de treinamentos facultativos e eletivos. A cultura de aprendizado interna é um fator preponderante para o sucesso.

3. Melhor atendimento ao cliente

Verificamos que o colaborador engajado é peça importante para a obtenção de índices positivos no atendimento ao cliente, seja ele externo ou interno. Estamos falando de equipes e áreas mais conectadas, assim como consumidores e clientes finais mais satisfeitos. Um bom exemplo é o setor de pós-venda do setor de varejo, onde a satisfação do cliente é perceptivelmente maior em ambiente com altos indicadores de engajamento.

4. Maior propagação e implementação de ideias inovadoras

Em um mundo que se torna cada vez mais tecnológico e digital, empresas com equipes engajadas são mais suscetíveis a encontrar ideias inovadoras que partem do seu próprio quadro interno. O engajamento é um driver do pensamento crítico capaz de não apenas solucionar problemas com agilidade, mas também propor novos formatos e processos.

5. Ir além do básico

O colaborador engajado é fruto de uma série de processos que o fazem entender e compreender seu papel dentro da empresa. Desde um onboarding de verdade, passando por treinamentos eficientes, obtenção de autonomia e reconhecimento por parte do gestor, são ingredientes que contribuem para o “ir além” deste profissional. O motivo que faz um colaborador entregar mais, sendo mais produtivo. E produtividade é peça fundamental para se obter maiores resultados e lucratividade.

Estes cinco aspectos mostram que apenas experiência e qualificação não garantem uma performance de alto nível de colaboradores e, por consequência, melhores resultados financeiros. A cultura da empresa e o engajamento são críticos para manter níveis sustentáveis de produtividade de equipes e profissionais.

Um colaborador desengajado irá pôr em prática apenas os esforços mais básicos para cumprir suas responsabilidades e não se complicar. Para que a produtividade aumente e se converta em maior lucratividade a longo prazo, é necessário que a combinação de valores, crenças e processos que compõem a cultura da organização faça efeito no nível de engajamento das equipes e, em última instância, na performance e resultados.

Por isso, para que o engajamento se torne um driver de lucratividade, é preciso que ele se torne uma cultura evidente dentro da empresa.

O Case Odontoprev. Gestão de clima não é mágica, é propósito.

É com orgulho que compartilhamos com você leitor, mais um case de sucesso de gestão de clima em nossos clientes. Desta vez, falamos da Odontoprev, nossa parceira na gestão de engajamento e clima há 4 anos.

Sempre conquistando ótimos resultados nas pesquisas realizadas anualmente, em 2020 a Odontoprev se destacou mais uma vez. Sabemos que quanto maiores são os indicadores de clima e engajamento, mais desafiador é o esforço para aumentá-los, mas a Gestão comandada pelo Presidente Rodrigo Bacellar e pela Diretora de RH Rose Gabay não se intimidou, e eles alcançaram um desempenho excelente no aumento dos indicadores.

Neste bate-papo com Rose Gabay, ela compartilha conosco os pontos chave de sucesso desse trabalho, vale muito a pena conferir.

CM: Rose, gostaria que nos contasse um pouco sobre a Odontoprev.

Rose Gabay: A Odontoprev tem hoje 2200 colaboradores em 33 anos de existência. Foi fundada por dentistas especialistas e empreendedores em um período em que planos odontológicos não eram comuns no Brasil. E em 10 anos após a sua fundação, já era líder de mercado, com crescimento de suas redes, de atendimento. Em 2006 teve seu capital aberto e fez algumas aquisições, comprou 8 empresas em diversos estados.  A Odontoprev sempre se preocupou com as pessoas, mas a partir deste momento, aumentou ainda mais a necessidade de trabalhar com um time integrado, caso contrário, haveria um risco para o negócio.

CM: A Odontoprev sempre teve resultados muito bons nas pesquisas de engajamento e clima e em 2020 vocês conseguiram aumentar mais ainda estes números, com um aumento de 6 pontos percentuais no Brasil e 15 ponto no México. Qual a filosofia por trás desse sucesso?

Rose Gabay:  Olha, eu acredito que olhar para o sucesso é olhar o filme e não somente para a foto. Desde o início, os fundadores da Odontoprev sempre foram atentos aos valores, à missão, a saberem onde queriam chegar, e o engajamento e o clima sempre foram colocados como prioridade. O tema está na agenda da Diretoria e todos se ocupam e preocupam com isso. É um tema que faz parte da pauta de todas as reuniões. Além disso, o próprio Conselho tem uma atenção grande para o tema, fazem questão de olhar os resultados em todas as edições da pesquisa e ficaram espantados com os resultados deste ano, muito felizes.

Eu acho que o ponto fundamental, olhando para o filme, é que conseguimos perceber desde muito cedo que um bom clima e ambiente de trabalho é uma vantagem competitiva. E isso está na pauta do negócio no mesmo nível de importância de atingimento de resultados, por exemplo. Não basta um gestor alcançar as metas e resultados, ele precisa ter bons indicadores na pesquisa de engajamento e clima de sua área, mostrando que está colhendo e plantando ao mesmo tempo. Nós somos mais tolerantes com resultados de metas do que com os resultados de clima. Isso é cuidado, respeito com as pessoas e já está na cultura da empresa.

CM: E esta preocupação é a mesma nas outras empresas, não é? México e Odontosystem também obtiveram ótimos resultados.

Rose Gabay: Pois é, o México por exemplo, uma empresa pequena, conseguimos dar o mesmo tom de alinhamento. Odontosystem foi também uma grande surpresa porque é uma empresa nova que já fazia coisas boas, mas como toda empresa nova, há a insegurança dos processos de aquisição que impactam no clima. E, no entanto, obtivemos resultados tão bons quanto. Uma coisa importante é a forma de fazer. Veja, não é só o que fazer, mas como fazer. Vamos deixar de ter problemas ou dificuldades? Não. Mas temos que dar as boas e más notícias com transparência, isso gera confiança. É a forma como estas coisas são feitas é que faz a diferença. O cuidado genuíno com pessoas prevalece sempre.

Veja aqui o artigo: Quer melhores resultados, Empoderar o RH é um bom começo.

Outra coisa muito importante: o mais bacana da pesquisa é termos os indicadores não só da satisfação, mas também do engajamento. E eu fico muito atenta ao engajamento porque ele é que dá a liga, o vínculo de longo prazo, é o que faz os colaboradores se sentirem donos da empresa.

Conseguimos perceber desde muito cedo que um bom clima e ambiente de trabalho é uma vantagem competitiva. E isso está na pauta do negócio no mesmo nível de importância de atingimento de resultados.

Leia o artigo: Vamos falar sério sobre engajamento?

CM: Quais outros pontos chave você destacaria no processo?

Rose Gabay: Comunicar, ser transparente, das as notícias. Isso para o bem e para o mal. E quando for notícia ruim, comunicar com a preocupação de não infantilizar o público.

CM: Pelo que estou percebendo, existe a preocupação grande e constante da alta administração e alta liderança com o tema, mas e os demais níveis de gestão? Como fazer para que a preocupação e envolvimento seja disseminada em toda a estrutura da empresa?

Rose Gabay: Nós temos uma proximidade muito grande com os gestores, a cada 3 meses o RH faz uma reunião com todos e eles são envolvidos em todos os temas da empresa. São 140 líderes e juntamos todos. Passamos as informações relevantes, falamos sobre os indicadores. Tudo o que acontece, os líderes são os primeiros a saber. Até porque acreditamos que eles precisam estar preparados para serem porta-voz para as equipes. Com isso, valorizamos a liderança, eles podem tirar dúvidas, trazer as dúvidas das equipes.

E se você me perguntar: os resultados da pesquisa estão na meta dos gestores? Não. Eles têm que melhorar o clima porque faz parte do job-description, é papel dele!

Outro ponto importante é a abertura dos resultados. Todos os gestores têm os resultados da pesquisa (respeitando o corte mínimo de respondentes para manter a confidencialidade) e isso ajuda nessa dinâmica de envolvimento, comprometimento. Eles mesmos ficam preocupados com os seus resultados, se cobram bastante, pedem ajuda. E se você me perguntar: os resultados da pesquisa estão na meta dos gestores? Não. Eles têm que melhorar o clima porque faz parte do job description, é papel dele!

CM: E o RH participa do processo de devolutivas, acompanhamento de ações?

Rose Gabay: Sim, o RH olha todos os resultados e acompanha todos os planos de ação por área. O que destoar da média é prioridade. E aí atuamos bastante de acordo com que a Carvalho e Mello recomenda para nós: recomendamos que estes gestores falem com as suas equipes, as BP´s ajudam esses gestores no entendimento dos resultados, fazem reuniões periódicas. Passamos o ano inteiro tratando o assunto. É pauta para o ano todo.  Recomendamos fortemente que os gestores leiam os comentários deixados na pesquisa, pois eles têm um papel extremamente importante. Eu leio todos! Certa vez, pelos comentários percebi que a maior insatisfação estava nas questões de foco no cliente e agilidade. Para você ter uma ideia, na reunião de Diretoria levei a questão e isso virou workshop com a Diretoria e Alta Administração. Os comentários mostram o que está na ponta e que muitas vezes os gestores não estão vendo e isso é um outro grande benefício trazido pela pesquisa.

Você pode ter certeza de que viramos a pesquisa do avesso! Aproveitamos tudo!

Acreditamos que todo líder precisa estar preparado para ser porta-voz para as equipes. Com isso, valorizamos a liderança, eles podem tirar dúvidas e trazer as dúvidas das equipes para a alta administração.

CM: Percebo o papel importante também da visão e atuação estratégica da área de Recursos Humanos, estou certa?

Rose Gabay: Muito bom ouvir isso de você, porque é nossa preocupação realmente. Atuar de maneira estratégica. A melhoria contínua é mantra aqui na empresa. Essa construção é mérito de todas as áreas. Para se ter qualidade em tudo é preciso ter um time engajado e satisfeito, não é um fator isolado. É um ciclo virtuoso e se faz necessário ter um olhar estratégico para se criar um ambiente positivo. Temos vários indicadores de qualidade, e os indicadores de engajamento e clima são um pedaço de todo esse processo.

Ter percebido essa influência desde cedo foi importante: que as pessoas felizes e engajadas geram mais valor para o negócio. Se queremos ter clientes felizes, precisamos de colaboradores felizes. O clima é o ponto de partida.

CM: Parabéns pelos resultados e sucesso no desafio do próximo ciclo de ações!

Você pode assistir à gravação do webinário gravado: O QUE FAZER COMO OS RESULTADOS DE UMA PESQUISA DE ENGAJAMENTO E CLIMA? clicando AQUI.

Pesquisa de clima: 6 dicas para fazer as perguntas certas

Todos os anos conduzimos mais de uma centena de pesquisas de clima e, a cada projeto iniciado, eu costumo perguntar aos clientes por que eles estão aplicando a pesquisa. A grande maioria me diz que a necessidade é ter um diagnóstico que aponte o que precisa ser melhorado. Ok, esse certamente já é um bom início de caminho.

Quando chegamos na etapa de construção ou de revisão do questionário da pesquisa de clima, invariavelmente, me deparo com perguntas propostas ou advindas de questionários já aplicados anteriormente. Neste momento eu me pergunto: será mesmo este o objetivo do cliente (o de entender o que precisa ser melhorado)?

Avalie comigo:

Este é um lugar psicológico e emocionalmente saudável para trabalhar.

Estou disposto a dar mais de mim para concluir um trabalho.

Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa.

Estes são apenas alguns exemplos que gostaria de destacar. Se olharmos de perto cada uma destas perguntas, veremos que elas não têm absolutamente nada a ver com clima organizacional, que em nada favorecem ações posteriores à pesquisa de clima e muito menos impactam no negócio como um todo. Vamos analisar pergunta por pergunta:

“Este é um lugar psicológico e emocionalmente saudável para trabalhar” 

Imagine que após a pesquisa, o resultado para esta pergunta foi baixo. Quais ações você implementaria? Eu, após tantos anos trabalhando com o tema, não saberia te responder. Sabemos que fazer a gestão do clima e engajamento cria ambientes mais saudáveis para se trabalhar. Mas termos esta pergunta em um questionário de pesquisa de clima não nos levará a resposta objetiva alguma, a nenhum diagnóstico, pois ela não está direcionada a nenhum aspecto objetivo para o qual podemos propor ações que de fato possam ser colocadas em prática.

 “Estou disposto a dar mais de mim para concluir um trabalho” 

Caro leitor ou leitora, diga-me a verdade, nada além da verdade: você responderia que não? Este é um outro tipo de pergunta que, além de não contribuir em nada no processo de gestão, traz um enorme viés de resultado para a sua pesquisa, por ser claramente uma autoavaliação. Mas você pode me questionar: a pergunta não pode evidenciar o grau de engajamento do colaborador? Até pode, já que colaboradores engajados manifestam esse tipo de comportamento. Mas, para se medir o grau de engajamento da sua equipe, existem perguntas mais apropriadas, sem conotação de autoavaliação e, principalmente, sem esse viés escandaloso nos resultados de sua pesquisa de engajamento e clima.

Outro exemplo de pergunta com conotação de autoavaliação: “Eu conheço a visão, missão e valores da empresa.” O aspecto gerenciável aí é a eficácia da comunicação de Visão, Missão e Valores da empresa, logo a questão deveria vir assim: “Sou devidamente informado sobre a missão, a visão e os valores da empresa.” Percebe a diferença?

“Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa”

Juntamente com outras perguntas semelhantes, ela compõe o grupo de perguntas que nada têm a ver com clima e engajamento. Não existe NENHUMA evidência de que o auxílio funeral impacte na motivação e no engajamento dos colaboradores. Portanto, ainda que você obtenha um resultado baixo, trabalhar ações de melhoria do seu auxílio funeral muito provavelmente não tornará suas equipes mais engajadas. Tenho certeza de que existem diversos outros aspectos MUITO mais importantes que poderão estar no seu plano de ação e que, através de um bom modelo de gestão assertiva, trarão mais impactos no negócio de sua empresa.

Se quiser saber um pouco mais sobre a diferença de pesquisa de clima e pesquisa de engajamento, veja ESSE artigo.

Minhas 6 dicas para fazer boas perguntas em sua pesquisa de clima

Agora que apresentei alguns dos erros mais comuns ao se montar uma pesquisa de clima, quero passar uma pequena lista com cuidados importantes ao desenvolver um questionário para a sua empresa. Vamos às dicas!

1. Evite perguntas que nada têm a ver com engajamento ou clima organizacional. Elas ocupam espaço, tiram a atenção e não trazem valor nenhum para a pesquisa de clima.
2. Fuja das perguntas de autoavaliação. Elas normalmente trazem indicadores altos que escondem os reais problemas nos processos.

3. Nada de perguntas muito longas, que dificultam a leitura e o entendimento. Neste tipo de pergunta invariavelmente existirão dois aspectos investigados e você não saberá com qual dado trabalhar no pós-pesquisa.
4. Não copie questionários de rankings de revistas, que foram criados para … ranquear! Tais questionários costumam ter excesso de variáveis dependentes, aquelas que vão identificar nada além de um humor geral, em detrimento do engajamento e do clima. Crie o questionário baseado nos desafios de sua empresa e que investiguem temas realmente gerenciáveis dentro do seu negócio.
5. Use uma linguagem clara e direta, tomando cuidado com os duplos negativos e confusões que podem ser criadas na cabeça de quem está respondendo.
6. Peça ajuda, mas para as pessoas certas. Palpiteiros e pseudo-experts dão em penca por aí. Dentro ou fora de sua empresa você pode encontrar colegas capacitados a ajudar na construção de um instrumento de coleta eficaz.

Tratando-se de pesquisa de clima, temos ainda outros pontos que devem ser levantados, como as escalas, as âncoras de escala, a comunicação pré e pós pesquisa, etc., mas isso será tema de um próximo texto.

Caso tenha ficado alguma dúvida ou queira falar mais sobre o assunto, mande uma mensagem para nós. Será um prazer conversarmos!

Um abraço,
Christiane Molina

Fotos de Eunice Lituañas, Andre Mouton,   Apostolos Vamvouras via Unsplash

Da pesquisa de clima organizacional à gestão do engajamento: confira entrevista com especialista na área

Christiane Molina, gerente de consultoria da Carvalho e Mello

Apresentamos neste post entrevista com Christiane Molina, gerente de consultoria da Carvalho e Mello. Especialista na área, ela apresenta os benefícios da aplicação regular de uma pesquisa de engajamento e explica os processos que devem acontecer após o levantamento. Segundo ela, a pesquisa deve ser seguida de um bom plano de ação. Ao final, você confere conselhos valiosos para quem deseja fazer do engajamento um assunto importante entre colaboradores, equipes e gestores na empresa.

P: Que benefícios uma empresa tem quando implementa uma pesquisa de engajamento?

R: A pesquisa de engajamento e clima é um diagnóstico preciso da saúde organizacional de uma empresa. É como se fosse uma tomografia que revela aspectos importantes em diversas camadas da saúde organizacional.

O grande benefício final da pesquisa de engajamento é você conseguir aliar o desempenho da empresa e a saúde das pessoas que trabalham nela, pois existe uma equação que une estas duas variáveis. A pesquisa vai explicar qual é a satisfação dos colaboradores com os processos do dia a dia, como está o prazer de trabalhar na empresa, a fidelidade e principalmente, o engajamento com a organização. Se essa é uma relação virtuosa, a empresa obtém como retorno a produtividade e a conexão de longo prazo. Se essa relação é viciosa, a queda de produtividade, aumento do absenteísmo, aumento da rotatividade e a desconexão.

P: Então a pesquisa é uma parte de um processo maior. É isso mesmo?

R: Sem dúvida. A pesquisa é só o começo. Eu posso fazer meus exames periódicos, pegar o resultado e colocar na gaveta e fazer outro exame daqui a um ano. Com certeza minha saúde vai estar pior. O que fazemos em uma pesquisa é identificar quais são os processos que devemos tratar, mudar, melhorar e investir para que se aumente a produtividade, a satisfação das pessoas, o senso de pertencimento, o senso de utilidade delas. A partir do momento em que se tem um diagnóstico é preciso trabalhar em um plano de ação efetivo, simples, pragmático e objetivo. Gestão de engajamento começa com pesquisa, passa pelo plano de ação organizacional, plano de ação das áreas, acompanhamento da efetividade das ações implementadas, ajustes de rota e começar tudo novamente. Só dessa maneira a curva de produtividade dessa empresa e a curva de engajamento dos colaboradores seguem atreladas a um mesmo processo de crescimento.

P: E qual a principal dificuldade na implementação de uma pesquisa de engajamento e clima?

R: Eu diria que a dificuldade não é só na implementação da pesquisa em si, mas em fazer com que o processo da GESTÃO DE ENGAJAMENTO aconteça de maneira organizada e transparente. Pois alguns pontos de atenção são fundamentais, como por exemplo:

– A garantia de que as respostas à pesquisa sejam tratadas de forma sigilosa.
– Ter um questionário que realmente traduza as necessidades da organização.
– Processar os resultados olhando não somente para um resultado geral, mas também segmentado, de modo a diagnosticar as oportunidades de melhorias específicas de cada área.
– Trazer análises estatísticas olhando para o que também é mais importante e o que se correlaciona mais como o vínculo do colaborador com a empresa. E muitas outras coisas.

Mais do que aplicar uma pesquisa, o objetivo é tornar eficiente o processo de gestão de engajamento e clima.  Aqui está o mais difícil.

Engajamento: da aplicação da pesquisa de clima ao plano de ação e à gestão

P: A gente vê muitas pessoas falando de cultura organizacional. O que isso tem a ver com clima e com engajamento?

Quando a gente fala de cultura, estamos nos referindo à maneira como a gente faz as coisas, aos porquês de nossas ações e isso é fundamental para atrair as pessoas certas e dar o registro claro de como queremos que as coisas aconteçam. Em outras palavras, papel da cultura é essencial para o sucesso de uma organização pois, através dela, você alinha os comportamentos e clarifica valores.

E isso tem tudo a ver com engajamento, porque sabemos que indivíduos são mais propensos a adotar e assumir mudanças e desafios na empresa na medida em que enxergam que fazem parte de algo maior, que as coisas ali fazem sentido, são coerentes e veem no resultado final, uma parcela de seus próprios esforços. As pesquisas têm de investigar se o DNA da empresa está sendo replicado e percebido por gestores e equipes, para criar um desejo natural de participação das pessoas, tornando-se parte da solução, com um sentimento de pertencimento e orgulho, dando valor aos resultados e sendo agentes da
cultura no dia a dia.

P: Que conselhos você dá para uma empresa que vai implementar uma pesquisa de engajamento e clima?

Em primeiro lugar, obtenha o patrocínio da alta direção da empresa. É importante que a pesquisa seja aprovada por eles e que eles entendam realmente a importância desta ferramenta de gestão.

Garanta o sigilo e a confidencialidade. É fundamental que os respondentes tenham segurança e se sintam à vontade em responder sobre a empresa. Isso traz credibilidade para o processo. Use e abuse da comunicação. De todos os tipos. Comunique os objetivos da pesquisa, quando será realizada, o que será feito com os resultados. Comunique os resultados gerais da pesquisa após o seu término. Prepare os gestores para também comunicar os resultados para as
equipes.

Questionários longos são desesperadores. Curtos demais, ineficientes. Garimpe os aspectos deixando apenas o imprescindível de se saber, dentro de até 50 perguntas.

Planeje a forma de aplicação da pesquisa. Garanta que ela seja feita de maneira rápida (não mais do que 15 dias) mas de maneira segura.

Atenção ao processamento dos resultados. Esta etapa pode prejudicar seu cronograma, estender demais o processo, além de trazer problemas quanto à confidencialidade dos dados caso não seja tratada corretamente.

Comunique os resultados. É seu dever e um direito de quem respondeu à pesquisa. Sem contar que a devolutiva é por si só, uma ação de engajamento e pertencimento.

E tão importante quanto todos estes pontos acima: garanta que os gestores façam o dever de casa, ou seja, implementem mudanças alinhadas ao diagnóstico realizado. A pesquisa só terá validade se fizer a empresa agir, é para isso que ela foi feita.

Confira mais posts e ebooks sobre Engajamento e Clima Organizacional:

Ebook: Vamos falar sério sobre Engajamento? Ou.. tudo o que você queria saber sobre engajamento e não tinha para quem perguntar

Ebook: Ideias de como envolver a equipe no planejamento e execução de estratégias

O trabalho remoto, a retomada e a qualidade das relações

Guia Carvalho e Mello para a escolha da pesquisa adequada ao momento da sua empresa

Se precisar de ajuda, estamos aqui:

www.carvalhoemello.com.br

São Paulo – SP
☏ (11) 3876-5282
☞ [email protected]

Precisamos ajustar a maneira de ouvir os colaboradores

As coisas mudaram. E muito. A incerteza aumentou, as equipes ficaram mais dispersas, com menos contato pessoal, mais autônomas e não necessariamente mais produtivas.

Ainda não temos dados concretos mas estima-se que 95% das empresas nos grandes centros terão equipes de back-office trabalhando em casa, trazendo desafios enormes na gestão de acessos a servidores, segurança de informação sensível, tráfego de dados e principalmente, gestão de pessoas.

Em nossas conversas com alguns clientes sobre a decisão de continuar, mudar o foco ou postergar a aplicação das pesquisas de engajamento programadas, enfatizei sempre que a expressão “novo-normal” deve ser utilizada e ouvir e engajar as pessoas não é algo acessório que deve ser esquecido em tempos turbulentos. Isso deve ser obrigatório.

Quando falamos pessoas em home-office obrigatório ou tempos de crise, não estamos falando de postos de trabalho, mas de gente que está interagindo de maneira diferente com os colegas, com tarefas similares às anteriores mas com processos diferentes para serem realizadas, gente que tem uma geladeira para se distrair, que talvez tenha que preparar o próprio almoço. Tudo isso pode impactar a PRODUTIVIDADE, que é o grande foco da atenção nestes momentos.

Nós temos que ajudar esse colaborador a fazer seu trabalho bem feito. Algumas empresas já têm isso estruturado para o home office pois trabalham com pessoal externo a mais tempo, outras ainda estão no caminho e outras ainda podem ficar pelo caminho.

Então qual a melhor maneira de apoiar as equipes?
OUVINDO e AJUSTANDO.

Entender o que eles estão enfrentando e gerenciar sua experiência é fundamental para manter o time ENGAJADO, os processos afinados e os objetivos alcançados. Mas como se faz isso?

De todas as maneiras possíveis, estruturadas ou não. Mas lembre-se: independentemente do canal de contato, o foco nesta hora deve ser a pessoa, não o “posto de trabalho”. Faça os colaboradores perceberem que você reponde bem à crise, com transparência, lutando pela produtividade e principalmente, escutando, pois é isso que vai criar vínculos!

Abuse das conversas com vídeo, pois elas ajudam em dois aspectos: no fortalecimento do sentimento de proximidade da equipe e na organização demonstrada pelas pessoas em seus ambientes.

Identifique os influenciadores-chave. Nesta nova configuração, os formadores de opinião de ontem podem não ser os de hoje. Existem pessoas que navegam bem melhor que outras no virtual e identificá-los é fundamental para manter o fluxo de informação sem ruídos.

Não use uma simples pesquisa, use o ouvir. Mude os termos e as palavras para dar o recado, mostre que você se preocupa e quer ouvi-los. Isso vai criar a conexão que é necessária.

Veja AQUI um exemplo de boas perguntas a se fazer para as equipes remotas, que constam de nosso questionário CM+ específico para este fim.

A Carvalho e Mello com seus mais de 15 anos pesquisando e ouvindo times in-site e remotos, construiu um questionário que trará para os RH e gestores de equipes as informações necessárias para ajustes eficazes no processo de trabalho. Nele constam perguntas sobre rotina, dificuldades que vêm encontrando no trabalho, planejamento, comunicação, liderança, inovação e percepção de desenvolvimento.

Já no email de comunicação e convite para o questionário, apresentamos dicas diárias ou semanais (você quem escolhe a periodicidade) sobre produtividade, administração do tempo, organização e outros temas relevantes.

O RH, que precisa ter informações precisas para traçar planos de resposta em tempo real, tem o relatório geral estruturado hierarquicamente, o gestor tem um dashboard com a “temperatura” da equipe e sugestões de artigos e cursos online para ajudá-lo a diminuir os gaps nos aspectos com maiores oportunidades.

Você pode escolher um dos planos disponíveis que, certamente, vão se adequar aos seus desafios. Não é nada caro, tem muito valor e alto impacto no aumento da produtividade.

Se quiser saber um pouco mais sobre isso, entre em contato comigo. Vai ser um prazer conversar!

Fiquem bem. Com saúde!
Christiane Molina

Entenda o que é o feedback 360º e quais as vantagens de aplicá-lo na empresa

A maioria das empresas se esforça para orientar os colaboradores, mas sem o uso de uma ferramenta de análise de desempenho essa tarefa pode se dificultar. É por isso que muitas organizações têm investido em pesquisas personalizadas e práticas, como o feedback 360 graus, para deixar a equipe cada vez mais eficiente.

A implementação dessa técnica pode parecer bastante desafiadora. No entanto, seguindo corretamente as etapas, é possível obter ótimos resultados tanto para a organização quanto para os colaboradores.

Neste post, você vai conhecer um pouco mais sobre o feedback 360 graus, o funcionamento dessa metodologia, as vantagens de aplicá-lo, bem como as questões que podem ser adotadas nessa avaliação de desempenho. Vamos lá?

O que é o feedback 360 graus?

Também conhecido como avaliação 360 graus ou avaliação multivisão, esse feedback é uma ferramenta que fornece informações sobre o desempenho de cada colaborador a partir da combinação de diferentes perspectivas. Além da autoavaliação, esse profissional também é avaliado por gestores, colegas e, em alguns casos, até por clientes.

Nessa avaliação, cada um dos participantes vai refletir sobre as competências e habilidades pessoais e profissionais do colaborador. Com base nas informações obtidas, é possível construir um perfil do profissional e promover um alinhamento de expectativas entre o desempenho desse colaborador e a postura desejada pela empresa.

Como funciona a metodologia?

A aplicação do feedback 360 graus pode ser realizada a partir de diferentes planos de ação. A seguir, apresentamos o passo a passo da metodologia dessa ferramenta de avaliação de desempenho. Confira!

1. Definição das competências

Para orientar os colaboradores de acordo com o que a organização espera deles o primeiro passo é selecionar as competências e habilidades que a organização espera desse profissional. Essa é a etapa de mapeamento de competências, a chave para que as pessoas possam comprar a ideia da avaliação, pois a empresa busca identificar quais são as competências e os comportamentos que em curto, médio e longo prazo, levarão a empresa a realizar suas estratégias. O mapeamento é uma tarefa que necessita de muita técnica e sensibilidade e deve ser realizada por um profissional experiente, envolvendo a alta liderança, a área de gestão de pessoas e outros formadores de opinião.

2. Apresentação da avaliação

Durante a implementação dessa metodologia, é preciso apresentar a ferramenta e realizar um treinamento com os colaboradores explicando como funciona esse feedback. Isso é importante para que os profissionais sejam capazes de se autoavaliar e avaliar os colegas sem a interferência de questões pessoais. É muito recomendável que se crie um “manual do avaliador e do avaliado”, facilitando a consulta e tirando dúvidas mais frequentes.

3. Respeito à confidencialidade

Deixe claro a todos os envolvidos a importância de manter a confidencialidade dos dados durante todo o processo. O feedback reúne muitas informações a respeito de um colaborador e a quebra de sigilo pode comprometer a eficácia dessa avaliação. Sigilo e confidencialidade são fundamentais para o sucesso da avaliação!

4. Realização do planejamento

Nesse passo, é hora de definir quem será avaliado, bem como os demais avaliadores. Vamos entrar aqui num terreno onde cada consultoria tem suas preferências e certezas.

Em resumo, a avaliação 360 graus pode ser interessante para qualquer tipo de pessoa, mas é mais usada nos níveis gerenciais. Por quê? Porque se espera que estes gestores tenham mais competência para dar e receber feedbacks e sejam capazes de avaliar melhor seus subordinados e pares embora saibamos que isso nem sempre seja verdade.

De qualquer forma, recomendamos que o colaborador seja avaliado pelo seu gestor imediato, pares com os quais tenha relação cliente-fornecedor interno, subordinados e outros colegas que têm seu trabalho impactado pela atividade daquele profissional.

Em seguida, com base no mapeamento de competências já realizado, organize o questionário tendo os comportamentos como foco, apresentando uma escala de frequência com que o avaliado o evidencia. Por exemplo, vamos dizer que uma empresa tem mapeada a competência “COMPARTILHAMENTO E COLABORAÇÃO” e que um dos comportamentos observáveis seria: Participa das reuniões com interesse, contribuindo com ideias e sugestões.

O avaliador aponta com que frequência ele observa isto no dia a dia com o avaliado, em uma escala que vai do NUNCA ao SEMPRE. Em breve, apresentaremos um post exclusivo sobre as escalas e âncoras de avaliação.

O número de competências e comportamentos tem de ser coerente com a capacidade da empresa de gerenciar o processo. Nossa recomendação é: comece pequeno! Trabalhe com no máximo 5 competências, as mais importantes e imprescindíveis, com até 3 comportamentos cada e depois vá aumentando. Isso vai dar uns 15 a 20 minutos para ser respondido, com comentários.

Uma boa prática é usar um grupo piloto antes de implementar em toda a organização. Vai ajudar a perceber as vulnerabilidades do processo e fazer as correções necessárias.

5. Apresentação do feedback

Respondidos e analisados os questionários, é hora de apresentar os resultados ao colaborador avaliado. Apresente as competências e habilidades apresentadas, bem como os pontos a melhorar. É importante que sejam oferecidas também soluções para o desenvolvimento profissional desse colaborador para que ele continue alinhado às expectativas da organização.

Os resultados da análise também serão úteis para a empresa avaliar a necessidade de outras ações administrativas, como promoção, aumento salarial ou mesmo uma demissão. Por isso, o ideal é aguardar por, pelo menos, dois ciclos de avaliações de desempenho para verificar se houve modificações no comportamento e eficiência do profissional.

Quais as vantagens de aplicar essa avaliação de desempenho?

Ao possibilitar uma maior diversidade de fontes de informações sobre o colaborador, o feedback 360 graus traz benefícios tanto para o profissional quanto para a organização. Vamos conferir?

O feedback é aprimorado

Como a metodologia reúne a avaliação a partir de diferentes pessoas envolvidas no processo, é possível construir um panorama rico e detalhado que aquele apresentado no feedback realizado apenas por um gestor.

Para o colaborador, isso contribui para um aumento da autoconsciência. Com um relatório completo que inclui os pontos forte e a melhorar, ele tem uma visão mais ampla de como seu comportamento é percebido por outras pessoas na organização. Essas informações podem encorajar o profissional a buscar o desenvolvimento pessoal para seguir alinhado à empresa.

Contribui para o desenvolvimento da equipe

Essa abordagem funciona como um estímulo para que a equipe aprenda a trabalhar junta de maneira mais eficaz. Como todos estão envolvidos na avaliação, os colaboradores passam a se sentir mais responsáveis uns pelos outros. Desse modo, se bem executado, esse feedback pode contribuir também para o melhorar o clima organizacional.

Melhora o desempenho da organização

Essa avaliação é uma das melhores técnicas para entender as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional da sua empresa. Por meio dele, é possível identificar o que impede a equipe de trabalhar em conjunto ou como as políticas da organização afetam o desempenho do colaborador, por exemplo.

Que questões devem ser adotadas no feedback 360?

Trabalhe sempre com competências. Isso faz com que a avaliação toda esteja alinhada àquilo que é importante para a empresa, não apenas para a área ou colaborador específico.

Para ajudar você, reunimos a seguir alguns comportamentos de um questionário de um cliente. Para cada competência (eram 6 ao todo) vamos apresentar 2 dos 5 comportamentos para serem avaliados em uma escala de frequência com 5 opções de resposta: nunca, raramente, algumas vezes, frequentemente e sempre. Note que o nome da competência é você quem cria. Saia da caixinha!

ANÁLISE E AÇÃO

• Analisa os problemas de forma crítica, antecipando o impacto de suas ações.
• Sabe ouvir outras opiniões antes de tomar suas decisões.

DETERMINAÇÃO COM EQUILÍBRIO

• Demonstra determinação e entusiasmo na superação de problemas e obstáculos, sabendo assumir desafios.
• Mantém o equilíbrio no trato com todos, entregando os resultados mesmo em momentos de pressão.

FOCO EM GRANDES RESULTADOS

• Age com responsabilidade na gestão dos recursos, garantindo a entrega de resultados com o menor custo.
• Comunica com clareza os objetivos e resultado de seu trabalho a colegas e superiores.

O feedback 360 graus é uma maneira eficiente de avaliar as competências e habilidades dos colaboradores, permitindo um melhor aproveitamento dos pontos positivos e o aperfeiçoamento em pontos a serem melhorados. A partir das informações obtidas é possível ainda pensar em melhores soluções para gerir a equipe e aumentar a produtividade da empresa.

Gostou de saber um pouco mais sobre essa avaliação de desempenho? Que tal compartilhar esse artigo nas redes sociais e ver o que as pessoas acham do feedback 360 graus? Grande abraço!

Escuta ativa: o que é e como praticar dentro do seu dia a dia?

Em um diálogo, escutar não é simplesmente ouvir. É preciso, acima de tudo, entender as mensagens de quem está falando. Não é à toa que, no mundo corporativo, a comunicação transparente e sem ruídos é extremamente valorizada. A boa notícia é que é possível melhorar o relacionamento da empresa por meio da escuta ativa.

A técnica contribui para a construção de um diálogo eficiente, em que o indivíduo consegue ouvir, entender e assimilar tudo o que o interlocutor está querendo comunicar. Afinal, todos nós ouvimos para nos informar, ampliar nosso conhecimento, entender e nos relacionar.

Quer saber mais sobre a técnica, suas vantagens e como ela pode ser aplicada no dia a dia? Acompanhe nosso post!

O que é escuta ativa

A escuta ativa, ou (active listening, em inglês) é uma técnica utilizada para aprimorar as relações por meio do diálogo. Ela exige que o ouvinte se concentre na mensagem que está sendo transmitida para que seu conteúdo seja interpretado corretamente. Mais que isso, ela é uma habilidade que permite que o ouvinte lembre o que foi dito.

O processo de escuta é dividido em 4 etapas:

1. Compreensão: quando o ouvinte compreende a mensagem.
2. Retenção: capacidade de memorizar o que foi dito.
3. Resposta: momento de interação, transformando o ato de ouvir em uma conversa.
4. Uso: utilizar as informações recebidas no diálogo em diversas situações do cotidiano, envolvendo a vida pessoal e o profissional.

Benefícios da escuta ativa

Ser um bom ouvinte é vantajoso para as relações pessoais, como também para o contato dos indivíduos no universo corporativo. Conheça o benefícios com mais detalhes.

Contribui para a formação como profissional

Quando você aprende a ouvir e a fazer os questionamentos na hora certa, isso também traz credibilidade para o momento em que você assume a posição de interlocutor.

Ou seja, acaba aumentando sua capacidade de influenciar, motivar e desenvolver pessoas e ideias de modo eficaz.

Desenvolve a empatia

A empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro e compreender seus sentimentos.

Uma boa escuta nos permite prestar atenção aos pensamentos, sentimentos e comportamentos das pessoas, contribuindo para a construção de relacionamentos produtivos. 

Aumenta o sentimento de segurança

Uma comunicação transparente e sem ruídos aumenta o sentimento de segurança de todas as partes envolvidas nas relações, sejam elas pessoais, sejam elas de trabalho. Isso porque a prática da escuta ativa não dá margem a interpretações erradas e dita que as pessoas devem prestar atenção no que a outra está falando.

Tal postura diminui os riscos de uma das partes tirar conclusões precipitadas e abre espaço para que qualquer dúvida seja sanada na hora em que a troca de mensagens está acontecendo. Isso traz confiança para os relacionamentos.

Dispõe de informações relevantes

Organização nenhuma consegue chegar ao sucesso se não souber estabelecer uma comunicação efetiva e transparente com colaboradores, fornecedores, clientes e parceiros de negócio.

Aprender a ouvir esse núcleo de pessoas responsável pelo funcionamento da corporação é fundamental para se adaptar as tendências, atender às demandas e agir estrategicamente.

Diminui conflitos organizacionais

A comunicação transparente também é uma das chaves para a diminuição dos conflitos dentro da organização, um dos desafios da gestão de pessoas. Sendo assim, todos os benefícios expostos até agora levam a um só lugar: a redução dos problemas de relacionamento nos ambientes corporativos.

Ao praticar a empatia e tentar compreender a mensagem passado de acordo com seu real significado, mais informações são absorvidas e menos desentendimentos acontecem.

Como aplicar a escuta ativa no dia a dia

A escuta ativa é uma habilidade que pode ser desenvolvida por meio da sua prática. Trouxemos algumas dicas para que você vá além de somente ouvir as palavras ditas, mas possa entender a mensagem de maneira completa. 

Evitar distrações no momento do diálogo

Para não se distrair e perder o foco na conversa é necessário prestar atenção no interlocutor. Esqueça o que está acontecendo ao seu redor e evite argumentar enquanto a outra pessoa ainda está falando, especialmente no inicio da conversa.

Se pra você é realmente desafiador se concentrar no que o interlocutor está dizendo, tente repetir suas palavras mentalmente. Isso reforçar a mensagem que está sendo passada e contribui para que você possa se manter focado.

Deixe que a pessoa saiba que está sendo ouvida

Acenar com a cabeça ou emitir um sinal sonoro do tipo “uhum” é uma forma de encorajar o interlocutor a continuar falando, sem interromper o dialogo. A linguagem corporal e outros sinais são ótimos para que a pessoa continue repassando as informações e também servem como instrumento para ajudar a manter o foco na conversa.

Quando a pessoa que está falando sabe que é ouvida, ela continuar a passar as mensagens até transmitir todas as informações necessárias. Quando um volume considerável de mensagens tiver sido repassado, é interessante fazer uma pergunta ou um breve comentário para recapitular o que foi dito e ajudar o ouvinte a interpretar a mensagem corretamente.

Dar ao seu interlocutor o tempo necessário para a comunicação

É normal ter uma tendência a distorcer o que ouvimos. Isso acontece em razão de nossas crenças e da cultura a que fomos submetidos ao longo de nossas vidas. No entanto, o papel de todo ouvinte é entender o que está sendo falado. E isso só é possível quando você deixa a pessoa falar.

Reflita sobre o que é dito, faça perguntas se não entender algum ponto da conversa e peça mais informações caso seja necessário. Mas fique atento para não fazer julgamentos antes do tempo, interrompendo o orador e limitando a própria compreensão.

Além disso, vale destacar que a escuta ativa incentiva o respeito e a compreensão. Por isso, se você está interessado em aprimorar essa habilidade, não há espaço para interrupções com argumentos contrários ou ataques ao interlocutor. Trate a pessoa que está falando da mesma maneira que gostaria de ser tratado.

Ouvir é uma habilidade que todos nós podemos melhorar. Aplicando a técnica da escuta ativa, nos tornamos melhores ouvintes e isso se reflete em todas as áreas da vida. No âmbito profissional, contribui para o aumento da produtividade, capacidade de persuasão e negociação. Além disso, diminui os possíveis conflitos. Ingredientes perfeitos para o sucesso!

Contribua para que seus colegas também possam melhorar a escuta. Compartilhe este conteúdo nas redes sociais.

Employee experience: qual a importância e como implementar na empresa?

A maioria dos gestores reconhece a importância da experiência do cliente e do impactos que ela traz à empresa, mas poucos líderes param para refletir sobre como a experiência do colaborador afeta a organização. Felizmente, esse cenário está mudando graças a um novo conceito: a Employee Experience.

Ela é um importante recurso no gerenciamento de pessoas e tem o objetivo de valorizar o capital humano da empresa, contribuindo para um maior engajamento dos colaboradores e, consequentemente, aumentando a produtividade da organização.

Continue a leitura e saiba mais sobre esse conceito, os benefícios e como implementá-lo, bem como os desafios da experiência do colaborador para a organização. Não perca!

O que é Employee Experience?

Employee Experience é a soma de todas as interações e experiências que os colaboradores têm ao longo de todo o percurso na empresa, desde os contatos iniciais durante o processo de recrutamento até a eventual saída desse profissional da organização.

Essa experiência pode ser influenciada pela cultura organizacional, pelo ambiente físico de trabalho e pelas tecnologias e ferramentas oferecidas pela empresa. Ela diz respeito ainda à jornada individual entre o profissional e a organização, assim como às impressões e percepções do colaborador sobre o papel que ele desempenha.

A Employee Experience é também um conjunto de estratégias que visam criar iniciativas que forneçam à equipe os recursos necessários para aumentar o engajamento na conquista das metas.

Qual é a importância da Employee Experience para as empresas?

A experiência dos colaboradores não é apenas um bom recurso para manter seus colaboradores felizes. Na verdade, é um fator crítico a ser considerado pelos líderes, como sugere uma pesquisa realizada por pesquisadores da MIT Sloan School of Management com gestores de empresas da América do Norte, da Ásia e da Europa.

Esses pesquisadores descobriram que as organizações que implementaram a Employee Experience e têm uma cultura organizacional idealizada para tornar os colaboradores mais participativos, criativos e empoderados foram duas vezes mais inovadoras e lucrativas. Elas também ofereceram uma melhor experiência ao consumidor em relação às empresas que não adotaram nenhuma política de melhorias para os colaboradores.

Como a Employee Experience atua na produtividade?

A forma como o colaborador se sente dentro da empresa e como ele enxerga a organização têm influência direta na produtividade. Quando eles não se identificam com a cultura da organização, não se relacionam bem com colegas de trabalho ou têm dificuldade para desempenhar as tarefas, o resultado é um baixo índice de produtividade e a má qualidade de trabalho. Isso compromete todo o andamento de processos na organização, podendo levar ao retrabalho e à geração de mais custos.

A promoção da Employee Experience contribui para aumentar o ROI do engajamento, abrindo espaço e criando condições para que o colaborador seja mais produtivo e adicione mais valor ao trabalho realizado por ele.

Qual é o impacto da Employee Experience no recrutamento e na retenção de talentos?

Uma boa experiência do colaborador também tem papel decisivo para a captação e a retenção de talentos. Assim como os consumidores, os profissionais também estão cada vez mais preocupados em encontrar uma empresa que propicie as melhores experiências e interações profissionais possíveis.

Nesse sentido, a primeira impressão pode garantir o êxito ou o fracasso na contratação de um talento. Se a empresa é reconhecida no mercado por suas ações de promoção da Employee Experience, por exemplo, ela tem uma boa imagem no mercado, o que pode atrair bons profissionais. Os comentários positivos da equipe e de ex-colaboradores também ajuda os candidatos a montarem uma percepção sobre a organização.

Já a atenção à experiência do colaborador, que propicia uma experiência de trabalho estimulante, com reconhecimento profissional, um bom clima organizacional e uma cultura alinhada aos valores da empresa, é essencial para manter as pessoas conectadas e produtivas por mais tempo.

Quais são as etapas para desenvolver a Employee Experience?

Líderes e RH precisam pensar em uma estratégia alinhada às expectativas dos colaboradores e à cultura organizacional. Um bom ponto de partida é tentar responder às seguintes questões:

• As expectativas criadas e alimentadas nos colaboradores são claras e realistas?
• Como podemos amadurecer nossas ações em prol de uma melhor experiência do colaborador?
• Existe espaço para o diálogo com nossa equipe?
• Nossa organização tem entendido e gerenciado as expectativas desses profissionais? O que tem dado certo? Onde estamos falhando?
• Organização, liderança e equipe têm atuado de forma alinhada às estratégias da empresa?
• Os colaboradores conhecem e compartilham nossa cultura organizacional?

Outra ação importante é a realização de uma pesquisa de engajamento para entender profundamente como é a experiência e a interação da equipe com a organização. Pesquisas como essa mostram aos colaboradores que a empresa valoriza a opinião dos profissionais e está disposta a implementar as mudanças necessárias.

Feito esse levantamento, é hora de definir uma agenda com objetivos claros para a implementação da Employee Experience, sendo que esse acompanhamento das estratégias adotadas deve ser realizado periodicamente.

Lembre-se de que construir uma boa experiência para o colaborador é um projeto de longo prazo. Por isso, aproveite os erros durante o desenvolvimento e a implementação da Employee Experience para aperfeiçoar o processo.

Como implementar a Employee Experience em seu negócio?

Se você deseja criar uma ótima experiência do colaborador em sua organização, inclua as estratégias a seguir em seu plano de ação.

Atualize o processo de recrutamento e seleção

A impressão que o profissional tem da organização começa assim que ele se candidata a uma vaga, podendo marcar toda a experiência dele posteriormente. Por isso, para que o início do relacionamento entre a empresa e o candidato seja positivo, tome alguns cuidados, como:

• dar retorno sobre o andamento do processo, informando também os resultados aos candidatos não selecionados;
• tornar os processos seletivos claros e acessíveis;
• oferecer um canal de contato para o esclarecimento de dúvidas;
• ser transparente na apresentação das qualificações necessárias para o cargo, bem como na comunicação dos benefícios oferecidos.

Melhore a integração dos novos colaboradores

Cada empresa tem uma identidade própria e, por mais que o candidato escolhido tenha demonstrado um perfil compatível com a organização, é preciso pensar na integração desse profissional recém-chegado dentro da cultura e do clima organizacional.

Se o processo de onboarding já é adotado em sua empresa, veja se ele tem se mostrado eficiente. Caso a prática ainda não faça parte das ações de gestão de pessoas, você pode contribuir para a melhor integração dos colaboradores com ações simples, como as que seguem abaixo:

• enviar um e-mail receptivo confirmando a contratação do profissional;
• elaborar um roteiro de atividades para as primeiras semanas do colaborador;
• promover o acompanhamento contínuo do gestor com o recém-contratado;
• envolver a equipe nessa integração para que o colaborador se sinta acolhido.

Analise o espaço físico de trabalho

Uma das missões da Employee Experience é criar um ambiente de trabalho onde as pessoas se sintam engajadas e contribuam para aumentar a produtividade da organização. Além disso, é preciso lembrar que os colaboradores passam aproximadamente oito horas por dia dentro da organização.

Desse modo, oferecer uma estação de trabalho limpa, iluminada e ventilada, com as ferramentas tecnológicas necessárias para que o colaborador possa trabalhar sem interferências, gera uma avaliação positiva do profissional em relação à experiência de trabalho, sendo ainda um investimento no bem-estar da equipe.

Promova a cultura do feedback

Quando o profissional recebe um retorno sobre o desempenho, ele se sente estimulado a aprimorar aspectos que requerem melhorias. As avaliações de desempenho também são importantes para a equipe de gestão de pessoas ter um melhor direcionamento sobre as ações de promoção de desenvolvimento dos colaboradores.

Isso só é possível quando existe uma cultura de feedback bem estruturada na empresa. Por isso, torne tais avaliações uma prática regular, e não se esqueça de estabelecer metas para analisar o retorno do colaborador.

Para avaliar se essas ações de promoção da Employee Experience estão contribuindo para uma melhor experiência do colaborador, deixe um canal aberto para receber os feedbacks dos colaboradores.

Com isso, você pode realizar ações personalizadas que promovam o engajamento. Quando os colaboradores percebem que suas opiniões são levadas a sério, eles desenvolvem uma melhor experiência com a organização e se sentem mais alinhados à cultura da empresa.

Olhe para fora da empresa

Avaliações de colaboradores ou ex-profissionais em sites como o LinkedIn e o Glassdoor nem sempre são fáceis de ler. Para os profissionais de RH, no entanto, essas críticas oferecem uma perspectiva valiosa.

Como as postagens são anônimas, os atuais e antigos profissionais falam livremente sobre suas experiências na empresa, o que pode indicar oportunidades de melhorias na cultura organizacional.

Outra recomendação é realizar o benchmarking para explorar como os concorrentes lidam com a Employee Experience. A inspiração nas melhores práticas pode ajudar sua empresa a aprimorar a experiência do colaborador.

Aprimore a comunicação interna

A comunicação interna vai muito além da divulgação das informações da empresa. Ela promove o senso de pertencimento, incentiva os colaboradores a trabalharem juntos por um objetivo comum e cria uma cultura organizacional coesa. Para isso, existem plataformas que facilitam a comunicação interna, permitindo que a equipe esteja sempre informada sobre as metas e o posicionamento estratégico da empresa.

Incentivar o compartilhamento de opiniões entre a equipe e os líderes também é uma boa alternativa para melhorar a comunicação interna da organização. Essa política de portas abertas também ajuda a reduzir mal-entendidos e a resolver conflitos com o colega de trabalho.

Ofereça reconhecimento

Embora cada colaborador tenha razões próprias para superar limites, faz parte da natureza humana se sentir bem ao ter o trabalho árduo reconhecido por outras pessoas. Sendo assim, além de apontar os aspectos positivos do profissional nos feedbacks, você pode criar um plano de reconhecimento de colaboradores.

Ter uma política específica voltada a reconhecer o sucesso dos profissionais de acordo com critérios preestabelecidos traz muitas vantagens, tanto para os colaboradores quanto para a organização. Conheça algumas delas:

• aumenta a performance da organização;
• contribui para o maior engajamento dos colaboradores;
• desenvolve a competição saudável entre os colaboradores;
• fornece mais transparência quanto a metas e resultados desejáveis;
• promove a atração e a retenção dos talentos.

Capacite os líderes

A liderança tem um grande impacto na experiência dos colaboradores. Primeiro porque o comportamento dos líderes pode inspirar esses profissionais, assim como o contrário causa impactos negativos nas impressões da equipe. Além disso, é no contato diário com a liderança que os colaboradores podem compartilhar expectativas e necessidades.

Portanto, é preciso que esses gestores tenham consciência do papel que desempenham. Nesse sentido, é necessário desenvolver inteligência emocional, criatividade e boa comunicação com a equipe para criar uma relação dinâmica e mais humanizada.

Dê mais autonomia aos colaboradores

A quantidade de autonomia dos colaboradores está diretamente relacionada ao grau de satisfação. Isso significa que a maior liberdade para atuar por conta própria deixa o profissional mais confiante e engajado, além de permitir a solução de problemas com maior rapidez.

A primeira medida para oferecer maior autonomia é a mudança da postura da liderança, caso ela tenha o hábito de microgerenciar constantemente as equipes. Com metas claras e uma boa comunicação, o profissional pode decidir qual é o melhor caminho para resolver cada demanda.

Quanto maior for a liberdade de atuação, mais os colaboradores estarão preparados para lidar com os desafios diários, sem a necessidade de recorrer constantemente ao líder imediato.

Dê espaço para o desenvolvimento

Esqueça os planos de carreira! Crie ambientes nos quais aprender e crescer são o padrão, deixando a busca pelo conhecimento por conta dos colaboradores.

Coloque livros à disposição, ofereça palestras de personagens internos e externos à empresa, realize visitas técnicas, organize seminários e tudo mais que estiver ao seu alcance para evidenciar aqueles profissionais que se mostram mais interessados indicando que cresce aquele colaborador se prepara para crescer.

Quais são os desafios de se implantar essa tendência?

Cada vez mais as empresas têm reconhecido a importância da Employee Experience, mas ainda são poucas as organizações que adotaram uma estratégia para melhorar a experiência de seus colaboradores.

Isso se deve a alguns desafios presentes nessas empresas, como a falta de compromisso das lideranças, a ausência de orçamento e até o desconhecimento de como implementar estratégias para melhorar a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho.

Empresas que adotam a Employee Experience priorizam a construção e a manutenção de uma experiência positiva para toda a equipe, promovendo um impacto significativo em praticamente todas as áreas do negócio. Por isso, coloque nossas dicas em prática e veja sua empresa se beneficiar desse recurso.

Esse assunto merece ser discutido, não é mesmo? Então compartilhe este post em suas mídias sociais e veja o que sua rede de contatos acha da Employee Experience!

Entenda como melhorar o clima organizacional da sua empresa

Um bom clima organizacional em sua empresa tem um efeito poderoso em todos os aspectos do ambiente de trabalho, da produtividade às relações interpessoais. Quando bem implementado, pode trazer resultados positivos tanto para o negócio quanto para a equipe.

Neste artigo, vamos explicar como construir um ambiente de trabalho mais produtivo e gratificante para seus colaboradores.

Antes, falaremos um pouco mais sobre a importância desse aspecto para sua empresa, os tipos de clima organizacional e os principais atores envolvidos. 

Apresentaremos, ainda, as diferenças e conexão entre clima organizacional e engajamento, bem como o que é necessário para realizar uma pesquisa de clima organizacional em sua empresa. Vamos lá?

O que é clima organizacional?

Ele é o resultado da combinação de elementos mensuráveis que afetam a maneira como os membros da equipe percebem o local de trabalho. Resumidamente, o clima organizacional é o principal indicador de satisfação e insatisfação dos colaboradores e afeta diretamente a percepção que eles têm sobre a empresa, bem como sua produtividade e motivação.

Daí a importância de medir a reação da equipe em relação ao clima da organização, identificando os aspectos que direta ou indiretamente influenciam o comportamento profissional desses colaboradores. Vale lembrar, ainda, que o clima organizacional varia de uma organização para outra e mesmo entre departamentos. 

Qual a importância do clima organizacional para a empresa?

É fácil identificar quando o ambiente de trabalho é percebido positivamente pelos colaboradores, porque eles conseguem aumentar a produtividade e a motivação, além de desfrutar de um maior senso de realização profissional. Ou seja, um bom clima organizacional consegue extrair o melhor desempenho dos colaboradores, o que contribui diretamente para o crescimento da empresa.

Por sua vez, quando o clima organizacional apresenta problemas, o desempenho coletivo é prejudicado. Há dificuldades de relacionamento entre profissionais do mesmo setor, com outros departamentos e até com os gestores. Perde-se o esforço conjunto para a criação de um ambiente colaborativo, harmonioso e inovador.

Quais as diferenças e a conexão entre clima organizacional e engajamento?

Ainda há muita confusão no entendimento sobre os conceitos de clima organizacional e engajamento, mas vamos esclarecê-los aqui. Como você viu, o clima organizacional indica o grau de satisfação do colaborador em relação a aspectos da rotina de trabalho que impactam diretamente a produtividade e o engajamento.

Já o engajamento diz respeito ao compromisso intelectual e profissional desse colaborador com a empresa em que trabalha. Uma equipe engajada é naturalmente contributiva e produtiva. Esses profissionais buscam o aperfeiçoamento constante, assumem mais riscos, são mais inovadores e sabem lidar com estresse de trabalho. A realização pessoal ocorre porque o colaborador reconhece que está fazendo algo produtivo.

O engajamento envolve 4 dimensões: significado, pertencimento, autonomia e desenvolvimento. Vamos conhecer um pouco sobre elas?

1. Significado

Diz respeito à identificação do colaborador com a missão da empresa. Ou seja, deve haver uma compatibilidade entre os valores pessoais e profissionais, o que faz com que o colaborador reconheça a relevância do trabalho realizado para a organização e a comunidade.

2. Pertencimento

É o sentimento que indica o vínculo do colaborador com a equipe, os gestores e a corporação.

3. Autonomia

A experiência do colaborador é considerada um recurso importante, a partir do qual ele tem flexibilidade para decidir qual é a melhor maneira de realizar um trabalho. Além disso, esse profissional reconhece que suas opiniões são consideradas nos momentos de tomada de decisão.

4. Desenvolvimento

Diz respeito às oportunidades de novos desafios e de crescimento pessoal e profissional. O colaborador reconhece que é uma pessoa cada vez mais qualificada e bem posicionada no mercado de trabalho.

Por isso, para aumentar a produtividade de sua empresa, é necessário buscar aperfeiçoar simultaneamente o clima organizacional e o engajamento dos colaboradores. Enquanto o clima pode promover a satisfação com os processos da empresa, o engajamento pode contribuir para aumentar o vínculo dos colaboradores com a organização. 

Quais são os tipos de clima organizacional?

Como dissemos no início do artigo, o clima organizacional varia de uma empresa para outra, por isso, o clima da Natura não é o mesmo de outra empresa como a Ambev, por exemplo.

Além disso, até mesmo dentro da mesma organização é possível identificar variações no clima organizacional. Consequentemente, não existe uma fórmula mágica que funcione para todas as organizações. Cabe aos gestores identificar qual é o clima mais satisfatório considerando a cultura, as estratégias e os desafios da empresa.

Também é preciso levar em consideração os perfis profissionais e as expectativas dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho. Independentemente do tipo de empresa, é importante promover o alinhamento de expectativas entre dos colaboradores e os objetivos da organização.

Por exemplo, as empresas da área de tecnologia têm construído um clima organizacional alinhado à cultura do negócio investindo em: ausência de dress code; espaços de lazer e descanso; horários flexíveis de trabalho e maior autonomia para os colaboradores.

Algumas organizações preferem um clima organizacional mais voltado para a colaboração, priorizando as ações coletivas; oferecendo treinamentos e capacitação, além de feedback constante para o desenvolvimento do colaborador.

Outras empresas consideram a competitividade saudável entre os colaboradores como a base do clima organizacional satisfatório. O reconhecimento dos profissionais de destaque é feito por meio de uma remuneração competitiva e benefícios como participação nos lucros e resultados, planos de saúde e seguro de vida.

Quais fatores influenciam o clima organizacional?

O clima organizacional é impactado positivamente pelos seguintes motivos:

• alinhamento entre os objetivos da empresa e do colaborador;
• benefícios oferecidos;
• companheirismo entre a equipe;
• confiança: crença na confiabilidade, capacidade e força da liderança, o que facilita a flexibilidade para a tomada de riscos necessária para obter sucesso;
• execução: a capacidade de alcançar resultados estratégicos implementando táticas eficazes e mantendo o cronograma;
• identificação com a função;
• motivação para alcançar uma meta combinada e a força para manter o comprometimento mesmo diante de obstáculos e desafios;
• mudança: desejo de inovação e adaptação frente à constante evolução dos processos organizacionais;
• perspectivas de crescimento;
• saúde organizacional;
• senso de responsabilidade por parte da empresa em relação aos colaboradores;
• trabalho em equipe: a ação colaborativa em busca de um objetivo exige o compartilhamento de um senso de propósito, bem como ferramentas para poder se comunicar e trabalhar em equipe;
• transparência na transmissão da cultura e valores da empresa.

Quem são os ‘atores’ do clima e quais são os seus papéis?

Podemos considerar que o clima organizacional apresenta 3 atores principais: o gestor de pessoas, os líderes da organização e o colaborador.

O gestor de pessoas é quem coloca em prática a estratégia da empresa de fornecer os recursos necessários para a melhoria do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade dos colaboradores. Ele deve priorizar o alinhamento das expectativas da organização e dos profissionais na gestão do clima.

O papel do líder da organização também não pode ser esquecido, afinal, os profissionais que têm um bom relacionamento com a liderança são mais satisfeitos com o clima organizacional. Além disso, esses profissionais precisam ser conscientizados pelos gestores de pessoas sobre a importância do clima, para colaborarem na implementação de melhorias no ambiente de trabalho.

Já a conduta do colaborador é reconstruída a partir dos contextos apresentados no ambiente de trabalho. Ao avaliar os gestores, eles também precisam se sentir reconhecidos e valorizados. Vale lembrar ainda que a equipe também tem um importante papel na manutenção de um bom clima no ambiente de trabalho.

Essa participação ativa acontece por meio da própria conduta profissional, no relacionamento com colegas, oferecendo sugestões aos gestores, participando das pesquisas de clima organizacional e no envolvimento direto com os planos de ação para melhorias .

Como fazer uma pesquisa de clima organizacional?

A melhor maneira de monitorar e identificar os pontos que precisam ser melhorados no ambiente de trabalho é a pesquisa de clima organizacional. Essa análise tem como propósito:

• analisar as mudanças ocorridas ao longo do tempo no clima organizacional da empresa;
• apontar melhorias para o ambiente de trabalho;
• aumentar o espaço para a inovação;
• avaliar a qualidade de vida dos profissionais no ambiente corporativo;
• identificar os perfis de comportamento dos colaboradores;
• identificar problemas de convivência;
• permitir a retenção e atração de talentos;
• reconhecer a influência do clima organizacional na motivação da equipe;
• reconhecer os comportamentos contraproducentes e obstáculos de desempenho;
• verificar a autonomia dos profissionais.

A pesquisa de clima organizacional pode ser realizada pela equipe de gestão de pessoas. É importante adotar uma linguagem casual no momento das perguntas e garantir o anonimato das respostas, para que o colaborador não sinta medo ou constrangimento ao compartilhar suas impressões. O trabalho pode ser dividido em 6 etapas, apresentadas a seguir.

Identificação dos objetivos

Investigue os objetivos da pesquisa e defina os tópicos que serão abordados — por exemplo: benefícios, convivência, comunicação interna, infraestrutura, liderança e vida profissional. Identifique, também, qual metodologia será adotada.

Divulgue e aplique a pesquisa

É importante comunicar a equipe sobre a importância da pesquisa. Converse com os líderes e peça que eles incentivem a participação dos colaboradores.

Analise os resultados

A partir das respostas apresentadas, realize um mapeamento do clima organizacional e crie um plano de ação para implementar melhorias.

Divulgue os resultados

Não deixe de informar a todos os membros da organização os resultados encontrados e as ações que serão implementadas.

Dê início às mudanças

É hora de colocar em prática as estratégias de melhoria do clima organizacional. Não se esqueça de monitorar as ações adotadas, bem como os impactos gerados.

Por que você precisa de referências de mercado?

Para obter resultados mais eficientes em sua pesquisa de clima organizacional, o ideal é contar com o apoio de uma consultoria de pesquisa. Ela pode atuar em sua organização tanto na implementação da pesquisa quanto no desdobramento do processo, preparando os gestores para executar o plano de ação desenvolvido após a análise de dados da pesquisa, por exemplo.

Além disso, essa consultoria trabalha para empresas de diferentes perfis e tem experiência no mapeamento do clima das organizações. Na pesquisa, ela vai incluir uma comparação entre os resultados obtidos em sua organização com o mercado e, com base no histórico de projetos concluídos, pode contribuir para o planejamento de soluções que promovam melhorias no clima organizacional.

A Carvalho & Mello é uma consultoria especializada em desenvolvimento de pessoas por meio de pesquisas de clima organizacional, planos de ação pós-pesquisa de clima, pesquisa de cultura organizacional, treinamentos e avaliações de competências.

Atuando no mercado há mais de uma década, temos nos destacado tanto pelo atendimento individualizado como pelo uso de metodologia científica. Além disso, o emprego da tecnologia nos trabalhos confere qualidade, objetividade e clareza às coletas de informações e à elaboração dos relatórios.

Como melhorar o clima organizacional?

Chegou a hora de conhecer ações que podem tornar o ambiente de trabalho mais satisfatório para os colaboradores.

Invista na infraestrutura e capacitação

Para que os colaboradores possam desempenhar bem suas atividades, eles precisam contar com ferramentas e instalações apropriadas. Não se esqueça, também, de pensar sobre a estrutura organizacional, para aproveitar melhor o potencial dos colaboradores.

Além disso, empresas que investem no treinamento e formação dos colaboradores tanto no âmbito profissional quanto pessoal costumam ter um clima organizacional mais satisfatório. Essa capacitação ainda contribui para o desenvolvimento e produtividade da organização.

Ofereça benefícios aos colaboradores

Ter uma política de benefícios adequada ao perfil do profissional contribui para a promoção de um bom clima organizacional. Ginástica laboral, convênio com universidades ou a possibilidade de trabalho em home office são alguns exemplos.

Se possível, ofereça um plano de carreira, para que o colaborador tenha uma perspectiva de desenvolvimento na empresa.

Promova a colaboração da equipe

O clima organizacional é mais satisfatório quando há um vínculo entre os colaboradores e os colegas de trabalho. Ainda que cada profissional desempenhe diferentes papéis dentro da organização, é necessário estabelecer um objetivo unificador no que eles fazem.

Melhorar a integração dos colaboradores entre si e com as lideranças também influi positivamente no ambiente de trabalho e na produtividade da empresa. Eventos internos podem ser uma maneira de gerar um sentimento de pertencimento ao grupo, assim como celebrar coletivamente as conquistas da empresa.

Adote o endomarketing

O objetivo do endomarketing é melhorar o clima organizacional da sua empresa e contribuir para a valorização de cada colaborador e da equipe. Ele deve ser planejado de acordo com os valores e objetivos da organização.

Essa estratégia pode ser utilizada, por exemplo, para melhorar a comunicação interna da empresa, facilitando a troca de experiências, a integração entre os diferentes setores e o feedback constante.

Criar um clima organizacional mais convidativo e acolhedor está ao alcance de qualquer empresa. Basta arregaçar as mangas e começar a implementar as estratégias apresentadas aqui. E não se esqueça de contar com o auxílio de uma consultoria especializada, como a Carvalho & Mello.

Entre em contato conosco, converse com um dos nossos consultores e encontre a melhor solução para empoderar o gerenciamento de equipes da sua empresa! Grande abraço!

Oito dicas para que seu plano de ação não falhe no momento crucial: a implementação

Quantas vezes um gestor precisa dizer algo para que aquilo surta efeito dentro de uma empresa? Pois é, de acordo com a maioria dos líderes, engajar colaboradores em torno de uma mudança é um desafio comum. Para que a sua gestão consiga tirar planos de ação do papel com mais facilidade, listamos neste artigo oito dicas que podem ajudar seu projeto a não falhar no momento mais delicado: a implementação. 

Vamos analisar os fatos. Em primeiro lugar, planos de ação não geram mudanças por conta própria. Colaboradores, equipes, líderes e organizações que replicam o mesmo modelo milhares de vezes precisam virar a chave e incorporar uma nova mentalidade. É por isso que a cultura organizacional de uma empresa diz muito sobre sua capacidade de mudar cenários a favor da produtividade e eficiência.

Em segundo lugar, gasta-se muito dinheiro para desenvolver planos de ação que sejam eficientes, mas o cenário recorrente é este: após o lançamento em meio a um grande alvoroço, 70% das mudanças esperadas não ocorrem. Isso acontece porque os processos mudam, mas as pessoas continuam as mesmas. 

O que constatamos é que a mudança não surge de um simples anúncio ou plano de comunicação, ela precisa ser cultural. É preciso explorar cada ponto de conexão e canal para alcançar todos os indivíduos de uma organização, fazendo disso um processo contínuo. Um plano de ação, em sua essência, é um processo evangelizador. Para isso, ele requer adesão.

A boa notícia é que existem formas de se engajar colaboradores ao redor de uma causa em comum: fazer da empresa um lugar melhor para se trabalhar. A seguir, apresentamos oito dicas para que você implemente planos de ação melhores e mais eficientes, que geram mais produtividade na sua empresa. 

Leia mais: Algumas (ótimas) ideias de como envolver a equipe no planejamento e na execução da estratégia de sua empresa

1. Explicite os motivos

Convença as pessoas de que elas precisam mudar apontando a raiz do problema. Aponte os benefícios da mudança e desenhe como será o futuro após o processo. Apresentar a razão pela qual é importante adotar uma nova postura ajuda colaboradores a se tornar abertos à mudança. Cientes de que seu trabalho pode ter mais sentido, eles abraçam mais facilmente o processo e se adaptam melhor a ele.

2. Desenvolva o plano com quem de fato atua na área

Ninguém mais ciente de que é preciso mudar do que os próprios envolvidos no dia a dia do trabalho. Eles sabem o que funciona ou não, possuem consciência dos pontos de atrito que exigem melhoria. Por isso, envolva os colaboradores diretamente no processo de definição das ações. Como revela o Efeito Ikea, pessoas valorizam mais aquilo que ajudaram a construir.

3. Foque em uma mudança por vez

Mudanças levam tempo e são incrementais. No lugar de tentar resolver uma série de questões com uma tacada só, ou em um único plano, permita que as oportunidades de melhoria sejam endereçadas e priorizadas incrementalmente. Comece com um número reduzido de aspectos a serem trabalhados, dando preferência aos pontos que podem ser base para outras mudanças mais à frente. 

4. Tenha uma estratégia clara

Se boa parte dos colaboradores sequer compreendem a estratégia da empresa onde trabalham, é bem provável que eles também não conheçam o caminho que foi traçado para que o plano de ação dê resultado. Neste sentido, mostre claramente os pontos de melhoria a serem atacados e quais comportamentos precisam ser mudados para tal.

5. Forneça mais respostas do que afirmações

Apesar da importância de se repetir mais de uma vez a missão do projeto em torno da mudança, permita que as pessoas se tornem engajadas ao serem ouvidas. Dê aos colaboradores a oportunidade de fazer perguntas abertas aos seus gestores em todos os níveis durante a implementação do plano de ação. Defina um local para que eles possam endereçar problemas que venham a ocorrer durante o processo. 

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6. Engaje as pessoas em diferentes frentes

Indivíduos aprendem e se adaptam de formas diferentes e em variadas velocidades. Dessa forma, explore cada canal disponível para engajar colaboradores no processo de ação. 

Alguns indivíduos evitam emails, enquanto outros usam o celular durante apresentações importantes. Para evitar distrações ou mensagens falhas, defina locais na empresa onde as pessoas possam ter voz.

Use pontos de encontro, almoços coletivos, treinamentos presenciais e digitais, vídeos, animações, mapas, infográficos, redes sociais, pôsteres e anúncios em texto. Descubra quais são os caminhos para engajar as pessoas e explore todos. 

7. Conte com um profissional no assunto

É difícil para uma empresa perceber o momento no qual a solução para seu problema é contar com ajuda externa. Obter a orientação de um profissional facilitador ou uma consultoria especializada em implementação de planos de ação pode ser o divisor entre o fracasso e o sucesso. 

Isso acontece porque é muito comum haver barreiras que são criadas dentro da própria empresa quando se desenvolve um projeto internamente. Muitas vezes, a orientação imparcial e externa é capaz de colocar o projeto no eixo certo, com a visão de quem sabe ir direto ao ponto, filtrando superficialidades e egos. 

8. Mostre que os grandes ganhadores são eles

Criar um sentido de engajamento inicial em torno da mudança de postura é um passo que favorece o engajamento a longo prazo de colaboradores. Mostre a todos que a quebra da barreira inicial para se mudar comportamentos traz benefícios como um fluxo melhor de trabalho, melhor resolução de problemas, maior produtividade, mais senso de pertencimento e alinhamento de objetivos. 

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